年末に、厚生労働省の労働政策審議会は、契約社員や派遣社員などの「有期雇用」に関し、
雇用契約通算期間の上限を「5年」にするとした報告をまとめました。有期雇用契約を
反復・更新して5年を超えた場合、有期雇用者が申し出れば、会社は期間の定めの無い雇用
に転換させる、ということについても盛り込んみました。この報告を受けて、厚生労働省
は、労働契約法の一部の改正案をの本年の通常国会に提出する方針を固めました。その他
以下が今回の報告の主なポイントです。
<報告の主なポイント>
・有期労働契約の長期にわたる反復・継続への対応
有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合には、労働者の申出により期間の定め
のない労働契約に転換させる仕組みを導入することが適当。
・「雇止め法理」の法定化
「雇止め法理」の内容を制定法化し、明確化を図ることが適当。
・期間の定めを理由とする不合理な処遇の解消
有期労働契約の内容である労働条件については、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮
して、期間の定めを理由とする不合理なものと認められるものであってはならないことと
することが適当。
この報告の意味するところは、何でしょうか。
現在、有期雇用や派遣労働者などの「非正規雇用者」は、会社の雇用形態において、実に40
%近くになっています。これは、会社にとっては、人件費の変動費化とすることにより、人件費
の節約や業務の繁閑に対する対応であり、非正規雇用者を活用する大きなメリットとなります。
一方で、非正規雇用者は、雇い止めなど安定した雇用ではないことに対する不安や、賞与がなかった
り、給与が低く抑えられたりといった、処遇が正社員より低くなっている点も対する不満が
あります。
今回の報告は、これらの非正規雇用者の不安や不満に対して、国として本腰を入れることが明言された
ことを意味するのではないでしょうか。
今後の法改正の動きに注目をしつつ、会社は、これらの施策に対する対応策を考え始めなければならない
と思います。
ゴルフも家庭も新米社労士
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