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人事・労務ブログ

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4月になり、気温も少しずつ暖かくなってきました。

今回は、最近相談の多かった「兼業禁止」について判例とともにご紹介します。

 

▲兼業している従業員への対応

ある会社の人事担当者から「社内に兼業している従業員がいるので、懲戒処分にしたいが可能か？」と相談がありました。 その会社の就業規則の懲戒事由には、兼業禁止規定がありました。

▲兼業禁止規定自体は有効だが・・・

まず、就業規則の兼業禁止規定自体については、判例によると、全面的に兼業を禁止するものでなければ、有効であるとされています。 （小川建設事件　東京地決 昭和57.11.19）

▲懲戒は場合によっては可能

実際に懲戒処分が可能かどうかについては、判例を見ても下記の通り、ケー スバイケースとなっています。

※どちらのケースも就業規則の懲戒事由に兼業禁止規定あり。

１．兼業をしていた従業員が、連続して欠勤をし、会社の業務に支障をきたしたとして、懲戒解雇を有効と判断。    （阿部タクシー事件　松山地判 昭和42.8.25）

２．始業時刻前に２時間兼業をしていた従業員への懲戒解雇を、会社の業務に格別支障をきたさないとして、　　　　

　　無効と判断。    （国際タクシー事件　福岡地判 昭和59.1.20）

このような判例から考えると、兼業している場合は、会社の業務に支障があるか無いかで、懲戒処分の可否が判断される可能性が高いといえます。

先述の会社で兼業していた従業員は、年に数回程度のアルバイトをしているだけで、遅刻・欠勤などは無く、格別業務に支障をきたす状態では無かったため、懲戒処分ではなく、従業員と話し合い、今後、会社の業務に支障をきたすようなことがあれば懲戒処分になる可能性がある旨指導しました。

▲実務上のポイント

１．就業規則の懲戒事由に兼業禁止規定があるかを確認し、無い場合は、記載する。

２．実際に、懲戒処分にするかどうかについては、会社の業務に支障があるか無いかを客観的に判断し、支障　

　　がある場合は、懲戒処分の方向で対応し、支障が無いようであれば、規定に違反しているとして改善を促　

　   し、それでも繰り返すようであれば、懲戒処分の可能性を示すなどして、牽制するのがよいでしょう。

いよいよ１２月となりました。１２月といえば、６月と並んで賞与の支給時
期です。そこで、今回は賞与の支払いと育児休業等の関係を判例とともにご
紹介いたします。

▲賞与を支給するか、誰に支給するかは自由
賞与などの臨時の賃金を制度として支給する場合には、就業規則にその支払
に関する規定を定めておく必要があります。そして、賞与の支給基準、支給
額や支給方法などは、労使間の合意や使用者の決定により自由に定めること
ができることから、賞与の支給対象者を「支給日に在籍する者」といった
「支給日在籍要件」を定めることも有効とされています。（大和銀行事件　
最一小判昭和57.10.7）

したがって、例え支給対象期間すべて勤務したとしても、支給日に在籍して
いない者へ賞与を支給しないとすることも有効とされています。

▲支給対象期間中に育児休業等を取っていた場合
では、支給日に在籍はしているが、支給対象期間中に産前産後休業や育
児休業を取得していたために出勤率が低い場合はどうでしょうか。
賞与の支給基準や支給額の算定にあたって、出勤率を考慮している場合等は、
休業している従業員に不利益になるので問題になります。
前述のように、賞与の支給要件は自由に定めることができること、及び産前
産後休業や育児休業中の賃金は法律上当然に保障されているわけではないこ
とからすると、賞与を不支給にすることや減額支給にすることも可能である
と考えられます。しかし一方で、こうした取扱いが女性や育児をしようとす
る男性に認められた権利の行使の妨げになるのではないかとも考えられます。

この点、判例は、90％の出勤率を賞与支給の要件としつつ、産前産後休業及
び育児のための勤務時間短縮措置による短縮時間分を欠勤扱いした事例につ
いて、

「・・・労働基準法65条及び育児休業法10条の趣旨に照らすと、これにより
上記権利等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等が上記権利等を保障した
趣旨を実質的に失わせるものと認めらる場合に限り、公序に反するものとし
て無効となると解するのが相当である。」とし、「・・・本件90％条項のう
ち、産前産後の日数及び勤務時間短縮措置による短縮時間分の取扱いに関す
る部分は、上記権利等の行使を抑制し、労働基準法等が上記権利を保障した
趣旨を実質的に失わせるものというべきであるから、公序に反し無効である」
としています。
　　　　　　　　　　　　　　（東朋学園事件　最一小判平成15.12.4　）

ただし、上記判例は、「各計算式は本件90％条項とは異なり、賞与の額を一
定の範囲内でその欠勤日数に応じて減額するにとどまるものであり、加えて、
産前産後休業を取得し、又は・・・勤務時間短縮措置を受けた労働者は、法
律上、上記不就労期間に対応する賃金請求権を有しておらず、就業規則にお
いても、上記不就労期間は無給とされているのであるから、賞与額算定の際
に産前産後休業及び勤務時間短縮措置を欠勤と評価する旨の給与規定は、労
働者の上記権利の行使を抑制し、労働基準法等が上記権利等を保障した趣旨
を実質的に失わせるものとまでは認められず、・・・直ちに公序に反し無効
なものということはできない」とし、産前産後休業や育児時間等の不就労日
数を減額の対象とすること自体は認めています。

▲就業規則の整備
トラブルを未然に防ぐためには、就業規則に、①賞与支給の要件としての出
勤率の算定にあたっては、産前産後休業や育児のための短時間勤務の短縮分
を欠勤として扱わないが、②賞与額の具体的算定にあたっては、産前産後休
業や育児のための短時間勤務の短縮分を減額の対象とすることがある、等の
規定にしておくなどの対応が必要です。

御社の規定に問題がないか確認することをお勧めいたします。

定額残業制

年末の準備に向けて、忙しい毎日を送っている方も多いのではないでしょう
か。仕事量が増えると労働時間が長くなることもあるため、前回は労働時間
についてお伝えいたしました。労働時間ではないと認識していた時間が労働
時間に該当すると判断されると、法定労働時間を超えてしまい、思わぬ残業
代を支払わなければならないケースもあります。そこで、今回はあらかじめ
定額の残業代を支払う「定額残業制」について、判例を通してご紹介いたし
ます。

▲定額残業制とは
定額残業制とは、毎月の月例給与に、例えば「30時間分の残業代を含む」と
いうように、あらかじめ一定時間の残業代を定額で支給する制度のことです。
もちろん、あらかじめ規定していた時間に実残業時間が満たなかった場合で
も、定額で残業代は規定どおりに支払わなくてはなりません。
逆に、実際の残業時間が規定の残業時間を超えた場合には、超えた分の残業
代を支払う必要があります。

▲定額残業制のメリットとは
定額残業制のメリットはいくつか考えられますが、主なメリットとしては、
①能力の低い社員が、残業代を多く支払われることによって給与が高くなる
　という矛盾を回避し、社員の公平性を確保する。
②毎月・毎年の賃金コストをある程度固定化できるため、人件費計画を立て
　やすくなる。

などが考えられます。
しかし、全く自由に内容を決められるわけではなく、定額残業制を導入する
にあたり、いくつかの注意点があります。

▲導入するにあたっての注意点
定額残業制を導入するにあたって、

①何時間分の残業代が給与に含まれているか明確にする
②あらかじめ規定した残業時間を超過した場合には、超えた分を追加で支払
　う旨を明確にする。

という注意点がありますので、以下それぞれについて説明いたします。

①について　
　たとえば定額残業代込で月額25万円を支給する場合、25万円に何時間分の
　残業代が含まれているかを明確にしなければなりません。

　この点について、歩合給で勤務していたタクシー会社の乗務員が、深夜・
　時間外労働をしても、歩合給以外は支払われなった事例で、会社側の歩
　合給には割増賃金が含まれていたという主張に対して、判例は

　「歩合給の額が、上告人らが時間外及び深夜の労働を行った場合において
　も増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金にあたる部分と時間外
　及び深夜の割増賃金にあたる部分とを判別することもできないものであっ
　たことからして、この歩合給の支給によって、上告人らに対して、法37条
　の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難」

　とし、通常の労働時間にあたる部分と割増賃金にあたる部分とを区別する
　ことを求めています。
　　　　　　　　　　　（高知県観光事件　最二小判平6・6・13）

　また、最近出された別の判例でも、

　「本件雇用契約は、・・・月間180時間以内の労働時間中の時間外労働がさ
　れても、基本給自体の金額が増額されることはない。・・・＜中略＞・・
　・上記約定においては、月額41万円の全体が基本給とされており、その一
　部が他の部分と区別されて労働基準法（…）37条1項の規定する時間外の
　割増賃金とされていたなどの事情はうかがわれない以上、上記の割増賃金
　の対象となる1か月の時間外労働の時間は、1週間に40時間を超え又は1日に
　8時間を超えて労働した時間の合計であり、月間総労働時間が180時間以下
　となる場合を含め、月によって勤務すべき日数が異なること等により相当
　大きく変動し得るものである。そうすると、月額41万円の基本給について、
　通常の労働時間の賃金に当たる部分と同項の規定する時間外の割増賃金に
　あたる部分とを区別することはできないものというべきである。」

　と判断しています。
　　　　　　　　　　　（テックジャパン事件　最一小判平24・3・8））

　従って、定額残業制を導入するにあたっては、通常の労働賃金にあたる部
　分と割増賃金にあたる部分とを就業規則等で区別しておくことが必須にな
　ります。
　　　　　　　　　　　　　　
②について
　たとえば30時間分の残業代をあらかじめ含んでいたとして、実際には40時
　間の残業をした場合には、10時間分の残業代を追加で支払わなければなり
　ません。

上記以外にも、例えば80時間の残業代を含めるなど、あまりにも多くの残業
時間を含めてしまうと、従業員が健康を害したときに、安全配慮義務違反を
問わる可能性が大きい事にも注意が必要です。最近では、従業員に脳・心臓
疾患等が発生した場合には、労働時間が長くなればなるほど、その原因は長
時間労働をさせた会社にあると判断され易くなっています。そのため、適切
な残業時間を設定する必要があります。

▲まずは就業規則に規定を

定額残業制を導入するには、上記で述べた注意点に気を付け、就業規則等に
明確に規定しておく必要があります。
また、実際に導入する際には、従業員にとって労働条件の不利益変更になる
ケースが多いので、その場合は全員から同意書を提出してもらう必要もあり
ます。

以上の点に注意をしていただき、一度検討されてみてはいかがでしょうか。

労働時間と労働判例

久々のブログ更新となりました。みなさん、いかがお過ごしでしたでしょうか。

今回から少し趣旨を変えまして、知ってためになる労働判例を紹介していきたいと

思います。

今日は、労働時間についての判例です。

▲労働時間の定義▲

労働時間は、賃金とならんで労働条件の中でとりわけ重要なものです。労働
時間とは、使用者が労働者を現実に「使用者の指揮命令の下で労働させてい
る時間」（実労働時間）をいい、労働者が使用者によって拘束されている時
間ではありません。
長時間労働は、労働者の健康・生命にとって脅威になるだけではなく、ワー
クライフバランスが叫ばれる今日、その実現の為に出来るだけ抑制される状
況にあるのではないでしょうか。また、長時間労働の抑制は、割増賃金の支
払いを抑え、人件費の削減にもつながります。

▲労働時間かどうか

労働時間とは実労働時間であると述べましたが、労働時間に該当するか否か
については争いが起きることも多く、その判断は、判例を通じた解釈により
確立されてきました。

▲これも労働時間

拘束されている時間ではなく労働している時間が労働時間であるならば、例
えばトラックの運転手が工場が開くまで自由に出来る時間などの、いわゆる
手待ち時間は、労働時間に該当せず、賃金を支払わないでもいいように思え
ます。

しかし、判例では

「労働基準法の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている
時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指
揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
るものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決
定されるべきものではないと解するのが相当である。」（三菱重工業長崎造
船所事件　最一小判平成12・3・9）

と判断さています。
また、ビル管理会社の従業員の仮眠時間が労働時間に該当するか、という別
の判例でも

「労働基準法の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている
時間をいい、実作業に従事していない仮眠時間が労働基準法の労働時間に該
当するか否かは、労働者が不活動仮眠時間において使用者の指揮命令下に置
かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものと
いうべきである。・・・・＜中略＞・・・したがって、不活動仮眠時間であ
っても労働からの解放が保障されていない場合には労働基準法上の労働時間
に当たるというべきである。」（大星ビル事件　最一小判平成14・2・28）

と判断されています。

すなわち、労働からの解放が保障されていない場合には、使用者の指揮命令
下に置かれているものとして、労働時間と判断されることになり、賃金の支
払い対象になります。

▲労務管理の見直しによる人件費の抑制を

今まで労働時間とみなしていなかった時間が、従業員の訴えにより労働時間
と判断されると、未払い賃金やそれに伴う割増賃金まで支払うことになり、
思わぬリスクになります。
従業員に効率的な仕事をさせ、労働時間を短縮させるには、まずは適正な労
務管理が必要になります。そのためには、就業規則に残業届の事前申請など
のルールを規定することにより、労働時間を守らせるのも有効な手段です。
まずは、就業規則の見直しをお勧めいたします。

無期労働契約への転換について

先日、私のクライアントの担当者から、
「法律が改正されて、5年を超えたらアルバイトも無期契約にしなくてはいけないって聞いたんだけど…」
「この法律が施行される前から在籍している人も含まれるの？」「何か、やらなくてはいけない手続きがあるの？」
というご質問をいただきました。

9/10のblogでもご紹介したとおり、
8/10に「労働契約法の一部を改正する法律」が公布され、３つのルールが決まりました。

-------------------------------------------------------------------------------
①無期労働契約への転換
　　有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、
　　期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

②「雇止め法理」の法定化
　　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。
　　一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

③不合理な労働条件の禁止
　　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働
　　条件の相違を設けることを禁止するルールです。
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ご質問の”5年のカウントはどこからするの？”という点ですが、
→5年のカウントは施行日（現在のところ未定）以後に開始する有期契約が対象です。
　施行日前に開始している有期契約は5年のカウントに含めません。

 
やるべきことは？
→①契約社員やアルバイトの方で無期契約の方がいらっしゃれば
   その方々を対象にした就業規則や処遇規定の整備、契約書の見直し等
   が必要になる場合があります。
  ②有期契約の方の中に、契約が反復更新され、実質的に既に
    無期契約労働者となっている方がいらっしゃれば、
    それらの方について、どのような対応をとるか検討する必要があります。
  ③契約更新をしないことが明確な有期契約の方に対しては、
    きちんと期間満了による雇止めの意思を伝える必要があります。

現在、全国で約1,200万人いると推計されている有期労働契約者のうち約3割が、
5年を超えて有期契約を反復更新しているといわれています。
有期労働契約の反復更新の下で生じる「雇止め」に対する不安を解消し、
働く方が安心して働き続けられるよう整備されました。

今後、企業の労働条件の設定等にも影響を与える可能性があります。
まだ未定となっている施行日と合わせて今後も注目していきたいと思います。

きのこの妖精ちゃん（ラスト）

パワハラって？

10月1日よりＴＯＭＡの新しい期が始まります。全員揃っての会議上で新年度の方針の発表などを行い気持ちを新たにスタートを切ります。その際に該当する社員・スタッフには勤続表彰も行われます。私たち社労士法人の中では今年は3人も表彰をされる予定です。

私が「そのお金でみんなで焼肉に行こう」と騒いでいたところ、「パワハラっていわれるぞ～」と指摘をされてしまいました…。

さて、職場のパワハラとはどんな行為をいうのでしょうか？厚生労働省の資料によると「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう」だそうです。セクハラ同様、どこからがパワハラなのか難しいですよね。ですが、パワハラで悩む人、そして相談する人は確実に増えています。厚生労働省もその点に注目してか10月1日よりパワハラについてのサイトを開設するそうです。

パワハラとはどういったもので、会社の経営者は何に気をつけなければいけないのかを相談する相手は社労士です。いつでもご相談ください。

 

セカンドすやま

就業規則の服務規律

以前もご紹介させていただきましたが、弊社では就業規則の無料診断を行っております。そのため、私も様々な会
社の就業規則を拝見していますが、拝見して感じるのは、就業規則の服務規律が少ししか書かれていなかったり、
内容に乏しいケースがとても多いということです。

服務規律に関する規定は、少なかったり、内容に乏しいと、懲戒処分をしたくてもできない場合があります。服務
規律は、社会常識の範囲内でどのような条文を設けても、法律の規制は受けませんので、会社の実情に応じて細か
く規定を設けることをお勧めします。

白金のハマジ

「問題社員対策セミナー」開催

本日は、「採用の仕方」と問題社員の「正しい指導の仕方・辞めさせ方」セミナーを実施し、小職が講師を務めまし

た。このセミナーは、毎回多数の申し込みをいただきますが、今回も定員オーバーのご参加をいただきました。

いかに、会社が問題社員を抱えてお困りなのかがうかがえます。

第１部では、問題社員を採らない為の採用時のポイントを解説し、問題社員を入社前に洗い出す方法を講義いた

しました。問題社員といえども、一度採用をしてしまうと、労働諸法令によって保護されているため、簡単に解雇す

ることはできません。誤った解雇をしてしまうと、辞めさせられた社員が労働基準監督署に駆け込む、労働組合に

加入するなどして、会社と争うトラブルに発展しかねません。採用の段階でいかに人材を見極めるかが、重要な

ポイントになります。

第２部では、現実に問題社員を抱えている会社が、どうすればこうした問題社員を解雇できるかについて講義しま

した。解雇に関する経営者の良くある誤解、解雇の類型、解雇の法律上の決まり事、解雇が認められる為に必要

な指導、ステップ、ケース別解雇の仕方など解説しましたが、講演終了後も多数質問がでるなど、参加者の関心も

高く、好評を得ることができました。

名ばかり副理事長

心の電話相談

こんばんは。

 　先日、独立行政法人労働者健康福祉機構より「勤労者　心の電話相談」の相談件数が発表されました。平成12年より、労災病院で行われている電話相談で、平成23年度は過去最高の相談件数（29,209件）になったそうです。相談内容は、①職場、②自身の心理的悩み、③体調の３つに大別されていますが、上司との人間関係や、自分の将来に対する不安などの悩みが多いようです。

 　実際、社会保険手続の業務についても、ここ1,2年、休職者の傷病手当金の請求がとても増えてきています。病気やけがの療養の場合、入院が伴うことが多いので、高額療養費もセットで請求というのが常態でしたが、最近の傷病手当金の請求は、メンタルな原因で自宅療養をしているため、高額療養費を伴わなくなってきています。

 　就業規則の休職規定などを整備するのは、もちろん必要ですが、まずは、休職しないよう社員のメンタルケアを行っていく必要があると思います。

 　弊社では、月1回、社内にて産業医の先生の面談を受診することが可能です。私も、本日、受診する羽目になりましたが（某月の就業時間が長時間になった為）、特段、先生に聞いてもらいたい悩みも無かったので、先生と向き合って質問される空間が不思議な感じでした。しかし本当に悩みがあり、誰でもいいから話を聞いてもらいたいというような心持であれば、1対1の面談は効果が高いのかなと思いました。

 弊社では、メンタル産業医の先生もご紹介しております。
労務管理上面倒なことが起きる前に、是非、ご利用されてみてはいかがでしょうか。

ブラックキティ

懲戒処分の判断基準

社員が業務中に非違行為を行った場合、会社は就業規則に則って懲戒処分をくだします。
これは、職場の秩序維持を目的として行われるものですが、処分の対象となる非違行為
は様々で、全く同じ事例というのは皆無です。したがって、企業は懲戒処分をくだすに
あたり、過去の類似事例や非違行為の内容を精査し、処分の相当性を検討したうえで、
処分を下しますが、この処分の相当性をめぐっては、重すぎも軽すぎも問題で、非常に
判断に迷うところです。

このほど、労務行政研究所にて「懲戒制度に関する実態調査」の調査結果が公表されま
した。企業の懲戒処分に対する考え方や、最近１年間に発生した実際の非違行為に対す
る懲戒事例が発表されており、今後、企業においてこのような類似の事案が発生した際、
懲戒処分を検討する際の参考となりものです。

今回の調査結果によると、最近５年間に懲戒制度を変更した企業は約４割近くにのぼり、
各社の具体的な変更内容は、飲酒運転、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメン
トといったハラスメントに関する内容を追加・変更したところが多く、昨今の時勢に対
応した結果になっています。

そして、最近１年間に実際に発生した非違行為に対する各企業の具体的な懲戒処分につ
いて見てみると、金銭不正、飲酒運転、暴力行為、セクハラ、パワハラなどに対する処
分が散見されます。

類似の行為でも企業の対応は様々で判断に迷う様子がうかがえます。

懲戒処分は無いに越したことはありませんが、万が一処分の必要が生じてしまった場合
には、参考にされてはいかがでしょうか。

こども部長