4.人事・労務ブログ

健康診断の実施

先日、私は会社の健康診断を受診しました。結果は、いたって健康ということでかなり安心し
ました。皆さんの会社でもきちんと健康診断が実施されていますか？

会社は、従業員を雇入れる時と、その後１年以内ごとに１回、定期的に健康診断を実施するこ
とが義務付けられています。また、深夜業、高温作業など特定の業務に従事する従業員に対し
ては、６ヶ月以内ごとに１回、健康診断を実施しなければなりません。

逆に従業員は、上記の健康診断を受診する義務があります。従ってこの健康診断の受診を拒否
した場合は、服務規律に定めがあれば懲戒処分の対象とすることも可能となります。

改めて、皆さんの会社でも、従業員がきちんと健康診断を受診しているか確認してみましょう。

白金のハマジ

休職等で会社が立替払いした社会保険料を退職金から控除できるか？

「私傷病で休職した社員がいて、結局復職できずに退職となったが、休職中に会社が立替払いをした社会保険料を、退職金から控除しても良いか？」という質問がありました。 労働基準法第２４条には、賃金全額払いの原則が定められており、会社が勝手に控除をしてはいけないことになっています。この原則の例外として、法令に定めがある税金や社会保険料は控除して良いとされていますが、これはあくまでも１月分のことで、数ヶ月分をまとめて控除してはならないことが、行政通達で示されております。 全額払いの原則のもう一つの例外として、労働者の過半数を代表する者と「賃金控除の労使協定」を結べば、控除しても良いというルールがあります。したがって、会社が立替払いをした社会保険料や税金を、一括で給与や賞与、退職金から控除する場合は、この賃金控除の労使協定書を交わす必要があります。 近年、精神疾患による休職が増加するなか、万が一に備えてこうした協定書を締結しておくことも必要になってきています。 名ばかり副理事長

退職して初めて知る、失業保険がもらえない事態！

こんばんは。

  総務の保険担当の方は、労働保険の年度更新や健康保険・厚生年金の算定基礎届の作成などでお忙しい時期ではないでしょうか。

 私たちも只今、その作業に追われております。

  さてそんな折、クライアントに次のようなことがありました。約4年間、雇用保険に加入手続きをしていなかった人から雇用保険料を徴収してしまっていたことが判明したそうです。急いで遡及加入手続きをしなければなりませんね。

 以前は、遡及加入できる期間は2年間と決まっていました。ところが、上記の事例のように事業主が加入手続きをせずに、ずっと雇用保険料だけ徴収していたケースが多くあったのでしょう。平成22年10月1日、法改正があり、この日以降の退職者（若しくは在職者）で、雇用保険料が給与から天引きされていることが明らかである場合は、2年を超えて遡って、雇用保険の加入手続きができるようになりました。とりあえず、法の改正により、上記のクライアントは手続きさえ行えば、大事には至らないようです。

 健康保険などは加入手続きを忘れると保険証が届かないなどの弊害があるので、すぐに判明致しますが、雇用保険は、在職中は弊害が無い為、加入手続きを忘れてもそのまま退職まで…、なんてこともありうる話。

　そこで、労働保険の申告の時期などに、雇用保険の被保険者確認をすることをお勧めいたします。「事業所別被保険者台帳照会票」という書類を、管轄のハローワークに提出すれば、簡単に確認できます。

 特に従業員数が多い企業の担当者の皆様。一度、きちんと確認してみてはいかがでしょうか。早急に救われる社員がいるかも…、です。

ブラックキティ

固定残業代って何時間分まで組み込めるの？

残業代の未払い問題で相談を受けているクライアントから、
標題のような質問を受けました。

結論から言うと、何時間でも可能です。

以前労基署から未払い残業について
是正勧告を受けたクライアントで、
未払い状態を解消するために
120時間分組み込んだ事があります。

この時は、監督官から
「未払い残業については、従業員と合意がとれている以上はもう問題にはしません。
しかし、長時間労働については、時間を削減できるように取り組んで下さい。」
と言われました。

この様に、時間数だけで言えば、何時間でも組み込めます。

では、実際の落とし所は何時間くらいでしょうか。
自社の労働時間をしっかりと把握した上で設定することが
大前提ではありますが、以下の様に考えることもできます。

【長時間労働と過労死】
1ヶ月の残業時間が45時間を超えると
過労死の認定ラインを超えたことになります。

【３６協定の上限】
３６協定では、１ヶ月の残業時間の上限は
４５時間となっております。

【改正労基法】
平成２２年の労基法改正では、
月６０時間を超える残業があった場合は、
６０時間を超えた部分については、
150％の賃金を支払わなければならない事になっています。
（この改正労基法の対象は、いまのところ大企業のみですが、
来年以降は、その対象を見直すことになっています。
場合によっては、中小企業も150％の対象になるかもしれません。）

これらを勘案して、出来れば４５時間
長くとも６０時間で設定するのが良いのではないでしょうか？

残業時間が６０時間では収まらない場合は、
働かせ方を見なおしたほうがよいでしょう。

オカワリ君

 

賞与支払届をお忘れなく

私共、社会保険労務士にとっては、6月は大忙しの時期。

労働保険の集計や算定基礎届などの年に1回の大仕事の他に、

多くの会社で賞与が支給される時期でもあります。

 

さて賞与支払届が出たら、賞与支払届の提出をお忘れなく。

これは社会保険(健康保険・厚生年金保険)に加入している従業員に賞与を支払う場合に行うものです。

この社会保険に加入している被保険者とは、厚生年金の場合70歳未満を示します。

ではその年齢を超えてしまうとどのような対応が必要でしょうか？

 

本来70歳に達すると、厚生年金の被保険者資格は喪失されてしまいます。

ただし資格喪失届と共に「70歳以上被用者該当届」の提出を行いましょう。

これはその従業員の老齢厚生年金の支給停止に連動した届出です。

（過去1年の標準賞与額の１／12＋現在の標準報酬月額＋年金の基本月額が46万を超える場合は

超える額の半分が支給停止）

この支給停止を算出する際に、賞与の届出や標準報酬月額の届出が必要なのです。

よって、賞与では「70歳以上被用者賞与支払届」、

7月10日までには「70歳以上被用者算定基礎届」の提出が求められます。

 

全て年金の財源不足により始まった制度ではありますが、昭和12年4月1日以前生まれの場合は

届出の必要はありません。

70歳以上の高齢の従業員がいらっしゃる場合は、生年月日に注意して届出漏れが無い様、心がけましょう。

neko's

熱中症対策の時期です！

先日、厚生労働省では、熱中症予防を広く国民に呼びかけるために、熱中症予防のためのリーフレット
「熱中症を防ぐために　～皆さまに取り組んでいただきたいこと～」を作成し、各地方自治体、各都道
府県労働局に対し、周知依頼の事務連絡をしました。

厚生労働省としては、夏季に向かい気温の高い日が続くこれからの時期に備え、地方自治体と連携して、
特に高齢者など熱中症にかかりやすい方々を中心に、こまめな水分補給、エアコン等の使用などの予防
法について、保健所・保健センターを中心に広く呼びかけることにより、熱中症予防の普及啓発・注意
喚起の取組を推進しています。

今年は昨年に比べ熱い夏、と予想されており、企業にとってもなんらかの対策が必要です。一方、昨年
からの節電の影響もあり、エアコンの温度を高めに設定する企業が多いかと思います。こうした取り組み
の中で、熱中症となり、体調を壊すこととなれば、企業活動に影響を与えることにもなって、元も子も
ありません。

世間ではサマータイムの導入やスーパークールビズなど、暑さをしのぐ色々な方法が紹介されています。
これから始まる暑い夏を快適に、そして健康に過ごすために自社の熱中症対策を考えてみてはいかがで
しょうか。

ゴルフも家庭も新米社労士

厚生年金基金の解散

　ＡＩＪ投資顧問による年金消失問題を受け、厚生労働省により厚生年金基金制度の改革案が

検討されています。

 

　厚生年金基金は、加入員の本来の厚生年金保険料の一部を政府に変わって運用し、老後の年金として

給付を行います。

ですが、経済状況の悪化により運用実績が悪化。収支のバランスが取れていない厚生年金基金が

多数存在することは皆様ご存知のことと思います。

 

　財政難の基金が解散する際、年金給付のための積立金が定められた金額に満たないときは、

基金に加入する企業が連帯して負担し、不足分の積立金を返済してから解散することとなっていました。

今回の改革案では、積立金不足の基金でも返済の義務をなくすことにより、より解散しやすくなるようです。

しかし、積立金不足が解消するわけではなく、この不足分は厚生年金保険本体の積立金で穴埋めをする

とのことで、一部の倒産企業の年金の負債分を、厚生年金保険加入者全体で補填することになってしまい、

公平性に欠けるとの反発も予想されるようです。

 

　厚生年金基金が解散する場合における特例措置として、積立金不足の基金は返済すべき積立金の

減額の申出が出来るとする法律が、Ｈ23年8月10日に施行されたばかりでした。

この特例は施行日より5年間のみ有効とのことですが、期限が終了する前に新たな法律が出来るかもしれません。

 

厚生年金基金加入の事業主様にとっては悩ましい問題ですね。

ＡＩＪ投資顧問のような事件が二度と起きないよう祈るばかりです。

 

マイ　メロディ　♪

 

 

 

海外出向・出張がある会社がまず準備すべきこと

こんにちは、
先日クライアントから海外勤務者についての質問があり、
以前勉強した海外勤務者の取り扱いについて、再度調べることになりました。
今回から３回に渡って海外勤務者の「労務管理」「社会保険」「税務」についてお話したいと思います。

◆今日は労務管理（海外出向・出張がある会社がまず準備すべきこと）です。

①他社への出向・配置転換をすることがあり、
またそれは海外も含む旨、就業規則に記載する。（＋就業規則の内容を周知させる）

※ポイントとしては可能性があることについては全て就業規則などに記載しておくことです。
また、"男性だけ"や"組合員だけ"といった条件で差別をしてはいけません。

 

②海外勤務における労務契約書は必ず作成すること。
就業の場所が大きく変更となることから、新たに労働条件通知書を発行するか
雇用契約書を取り交わしておくことが有効です。

※雇用契約書の絶対的記載事項７項目
・契約期間　　　　　　　　        →海外出向の場合においては出向予定期間が特に重要な通知データとなります
・就業の場所・従事する業務  →当初の業務を記載しておけばＯＫです
・始業就業の時刻・休憩時間 →海外勤務といえど出向であれば日本の労基法が適用されます
・休日　　　　　　　　　　          →概念を明確にしましょう
・休暇　　　　　　　　　　          →有給休暇はこれまで通りです
・賃金　　　　　　　　　　          →為替レートの適用日や締め日・支払日、あれば留守宅手当などを記載します
・退職に関する事項　　　　    →海外出向といえども解雇はありうる旨、確認しておくことが重要です

 

③海外勤務規程とは別に、取扱要項に細かい規程を作成し毎年弾力的に書き換える

※海外赴任経験者からのヒアリングは、会社の財産になります。　
個別対応を実例として蓄積し、国内勤務者とのバランスも考えながらルール化していく作業も必要です。

 

海外勤務となる社員はもちろん、その家族についても
慣れない環境での負担の程度を見極めながら、十分に対応を検討していただきたいと思います。
次回は海外勤務者の社会保険についてお話したいと思います。

ぽにょん 

算定基礎届

年金事務所や健康保険組合から算定基礎届の案内が各会社に届き始めた頃かと思います。算定基礎届とは4月から6月までに支払われた給与額を元に、その年の9月以降の保険料の基礎となる標準報酬月額を決定するために提出する届出書です。この届出にあたって年金事務所では基本的には郵送で受け付けているのですが、一部の会社については社会保険適用手続が適正に行われているかの調査をあわせて行うため来所を求めることがあります。

　私の個人的な印象ですが、今年はこの調査を兼ねた来所での提出が例年より多いように感じます。調査時には主に社会保険未加入者のチェックがなされますので、調査にあたった会社のご担当者は未加入者の勤務時間が正社員の勤務時間の3/4を超えていないかを事前に確認しておく必要があります。

　調査に不慣れなご担当者が調査に出向かれているのを見かけることがありますが、やはり社労士に対する調査よりも調査時間が長くかかっているように見受けられます。手続や調査対応に不安をお持ちでしたら、社会保険労務士に相談されることをお勧めします。

 

セカンドすやま

育メン・過去最高

　来月1日より、改正育児・介護休業法が全面施行されます。これにより、従業員数100名
以下の企業に関しても育児短時間勤務導入などの対応が必要になります。
　最近では、積極的に育児を行う男性のことを「育メン」と称し、マスコミにも取り上げ
られるなど、男女を問わず育児と仕事を両立することに対して少しずつ理解が深まってき
ているように感じます。

　ところが、このような趨勢とは対照的な調査結果が、このほど厚生労働省から発表され
ました。
　このほど厚生労働省が発表した「平成23年度男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、
パートタイム労働法に関する相談、紛争解決の援助及び是正指導の状況まとめ」という調
査結果の中で、事業所での規定整備率、男女の育児休業取得率の推移について取り上げら
れています。

　これによると、女性の育児休業取得率は、平成8年に49.1％だったものが、平成23年には
87.8％と大幅に上昇し、女性の育児休業取得については定着化が進んでいることがよくわか
ります。
　また、なかなか取得率が高まらず、今回の改正にも盛り込まれている男性の育児休業に
ついては、平成23年の取得率が2.63％と、初めて2%台に到達し、過去最高となっています。

　こうした育児休業への関心の高まりとともに、育児・介護休業法に関する雇用均等室への
相談も多くなってきています。平成23年は、全体では昨年比で減少はしたものの、育児介護
休業法に関する労働者からの相談については10,415件と、前年度比（10,193件）で増加して
います。

　労働者からの相談内容では、育児関係では育児休業に係る不利益取扱いが1,444件と最も多
く、次いで育児休業（期間雇用者の育児休業を除く）に関する相談が1,217件となっています。

　
　私たちのクライアントでも、こうした育児休業の取得率上昇を背景に、育児休業に関する相
談が増えてきています。相談内容も育児介護休業に関する法律的な確認から、育児休業期間中
の代替要員や復帰後の取り扱いといった人事・組織的な側面に及んだものまで様々ですが、人
事・組織的な側面におよんだ、複雑な相談内容が増加している傾向にあります。

　中小企業にとって、1名育児休業取得者だ出現するだけでも、会社全体には大きな影響を与えます。
法律の浸透を背景に、育児休業は取らせなければいけないものという理解は深まりつつありま
すが、依然として場当たり的な対応が多く、業務への支障が少なからず発生しているのが中小
企業の現状です。労使双方にとって育児休業を取得しやすい環境作りのために、常日頃から、
組織、業務内容、社員構成等を意識した対策の必要性を感じる今日この頃であります。

 

こども部長