4.人事・労務ブログ

「派遣切り」に関する派遣先企業の責任とは

　昨今の不況を受け、製造業を中心に、日本を代表するような大手
メーカーでも、大規模な人員削減策を発表していますが、今のとこ
ろほとんどが派遣従業員や期間従業員といった非正規雇用労働者が
対象になっています。
　特に派遣従業員の削減については「派遣切り」と呼ばれ、派遣契約
期間中の中途解除や、契約期間満了による雇い止めによって生産ライ
ンにおける過剰人員の調整が行なわれています。
　今回はこのような「派遣切り」に関する法律上のポイントをご説明
したいと思います。

◇◆労働者派遣とは◇◆

◎派遣元
（分かりやすくするため、以下「派遣会社」とします）
◎派遣先
（同様に、以下「派遣先企業」とします）

　労働者派遣では、派遣従業員を直接雇用するのは派遣会社である
のに、仕事に関する指揮命令をするのは派遣先企業という関係に
なっているところが特徴です。従って、派遣従業員に関する直接の
雇用義務を負っているのは派遣会社であって、派遣先企業・派遣
会社間の「労働者派遣契約」はあくまで企業取引上の契約となり
ます。企業取引上の契約ということは、企業間の取り決め次第では、
契約の中途解除もあり得るということです。
　ただし、労働者派遣契約は一般取引上の契約とは異なり、従業員
の生活に直結するものなので、厚生労働省の指針として、労働者
派遣契約の中途解除に関して、次のような派遣先企業の責任が規定
されています。

①派遣会社の合意を得るとともに、予め相当の猶予をもって申し
　入れること
②派遣先の関連会社での就業をあっせんする等、派遣労働者の
　新たな就業機会を確保すること
③②ができないときは、遅くとも30日前までに予告し、予告しない
　場合は、派遣会社に派遣従業員の賃金相当分の損害賠償を行
　なうこと

　このような指針に派遣先企業が違反しても直接の罰則はありませ
んが、昨今の報道でも話題になっているように、派遣従業員との
大きなトラブルに発展することは十分考えられますので、どうして
も派遣従業員の人員整理が避けられない事態となった場合には、
派遣会社と十分な協議を行なったうえで、ここでご説明した指針
などに則った適切な手続きをとることが重要といえます。

経営悪化を理由に採用内定を取り消すことはできるの？

　リーマンショックなどの金融不安による景気悪化を受け、最近
新卒学生の採用内定取り消しが相次いでいると報道されています。
厚労省が現在確認しているだけでも、大学生で302人、高校生で29人
に上るそうです。今後は特に悪質なケースについて、企業名を公表
する措置も取ることになっています。

　ところで、新卒学生の採用内定とはどのような性格のものなので
しょうか。
　採用内定は通常、内定取消事由などを記載した「内定通知」を学生
に送り、学生が誓約書を提出することで成立しますが、過去の判例
からは「始期付解約権留保付の労働契約が成立している」と解されて
います。難しい言葉ですが、要は、「卒業後」を労働契約のスタート
として、それまでに内定者に何らかの内定取消事由に該当する
ことが生じたら解約できる（解約権留保）ということです。ただし、
内定取消事由は通常の解雇と同様に「客観的に合理的で社会
通念上相当と認められるもの」に限定されています。
　また、採用内定通知などに記載されていない理由が学生側に生じた
場合でも、内定を取り消すことができる場合がありますが、こちらも
「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないよう
な事実であって、客観的に合理的な理由」に限られます。具体的には
これまで次のような事例が認められています。

①卒業予定だった高校や大学を卒業できなかったとき
　卒業を前提に採用しているので、原則として取り消しが認められる
　でしょう。
②提出書類に虚偽の記載を行なっていたとき
　履歴書やエントリーシートなどに重大な虚偽があった場合には、
　取り消しが認めれる可能性があります。
③健康状態の悪化
　採用内定後に、入社後の勤務に耐えられないほど深刻に健康状態が
　悪化した場合は、取り消しが認められる可能性があります。
④非違行為の判明
　採用内定後に、重大な犯罪行為を行なった場合には、取り消すこと
　が認められる可能性が高いと思われます。

　このように、採用内定の取り消しが認められるケースはありますが、
基本的には通常の解雇を行なうのとそれほど変らないくらい厳しい
ハードルを課せられていることがお分かりいただけると思います。

　さて、ここまでは学生側の事情による採用内定の取り消しについて、
ご説明してきましたが、今回の金融危機で相次いでいる、経営悪化を
理由としたような会社都合による採用内定の取り消しは、どのように
考えられているでしょうか？
　もうお分かりになるとは思いますが、会社都合の場合であっても、
通常の解雇を行なうのと同じくらい厳しいハードルがあります。
具体的には整理解雇のときに用いられる次の４つの要件を、採用内定
に当てはめて考えることが必要です。

①内定取り消しの必要性
　経営状態の悪化と内定取り消しの関連が問われます。
②回避のための努力
　内定取り消しを避けるために、経営努力を尽くしたかどうかが
　問われます。
③内定取り消しの基準と人選の合理性
　既存の従業員も含めた人選の合理性が問われます。単に内定者を
　雇用の調整弁的に取り消したのでは合理性が否定される可能性が
　あります。
④手続の妥当性
　どうしても内定を取り消さなければいけない場合は、内定者に
　対して誠実かつ十分に説明しなければなりません。

　このように、新卒学生の採用内定取り消しは、法律的に非常に
難しいことですし、学生のその後の人生にも大きな影響を及ぼして
しまいます。また、当該企業の内定決定後、他の企業の内定を断った
り就職活動の継続が困難になった場合には補償問題にも発展します。
　従って、採用内定の取り消しを考える際には、今回ご紹介したこと
などを考慮して、慎重に判断して下さい。

裁判員制度の裁判員候補者名簿通知が始まりました②

　前回に引き続き裁判員制度について取り上げたいと思います。
　来年５月からの裁判員制度スタートに向けて、いよいよ裁判員候補
が決定し、候補者への通知が始まりましたが、まだ従業員が裁判員
に選ばれた際の対応について検討していない会社も多いと思います。　
　そこで、これから対応を検討する際のポイントをご説明します。

①従業員が裁判員に選ばれたら、休暇を与えなければいけないのか？

⇒裁判員の仕事に必要な休暇を取ることは、労働基準法７条により、
　公の職務を執行するものと扱わなければならないので、休暇を認め
　なければなりません。
　また、裁判員として仕事を休んだことを理由に、解雇などの不利益な
　扱いをすることも禁止されています（裁判員法１００条）。

②休暇中は有給にしなければならないのか？

⇒必ずしも有給にする必要はありません。
　前回ご紹介した調査でも分かるように、大企業では特別有給休暇制度を
　導入するところも多いようですが、中小企業では会社の実情に合わせて
　無給とすることも検討して下さい。
　対象となる裁判の審理日数は、約７割の事件が３日以内で終わると予想
　されていますので、従業員には個別の同意を必ず得なければいけませ
  んが、既存の年次有給休暇の取得を勧めてみてはいかがでしょうか。
　なお、裁判員や裁判員候補に選ばれると、審理の時間などに応じて１日
　当たり８千円以内～１万円以内の日当が支給されます。

③人員に余裕がないので、辞退は認められないのか？

⇒裁判員に選ばれたら原則として辞退は認められません。
　ただし、「重い病気や怪我」などのやむを得ない理由により辞退が認め
　られる場合もあります。
　業務を理由とする場合は、その人が選ばれることにより①事業に著しい
　損害が発生したり②代わりとなれる人がいない場合に、個別に判断され
　るようです。最高裁は、辞退を認める個別の事例集を作り、各地裁宛に
　送っているようですが、例えば次のようなケースがあります。
　・接待の必要性のある営業職
　・卒業、入学シーズンの美容師
　・初詣でや海水浴場などに近い店舗の書き入れ時のコンビニ従業員
　といったものから　
　・飲食店のナンバー１ホステス
　という例も挙げられています。（店の売上に大きな損害を与えるから）
　ただし、あくまで個別の事情で判断されるので、これらのケースに当て
　はまっても、ただちに辞退が認められるわけではありません。

　まだ対応を決めていない会社でも、このようなポイントや、他企業の動向
なども踏まえて検討をして下さい。

裁判員制度の裁判員候補者名簿通知が始まりました①

　来年５月に始まる裁判員制度に向け最高裁は先月２８日、来年の

裁判員候補者名簿に登載された全国２９万５２０７人への通知の発送

を始めました。多くの地域では翌２９日に、候補者の自宅に通知が届けら

れるそうなので、既にこの通知を手にしている方は多いと思います。

　通知が届くのは有権者の３５２人に１人の割合なので、従業員１００名

くらいの会社であれば、従業員だけでなく、そのご家族まで含めると、

誰か一人くらいは自宅に通知が届いたという人がいるかもしれませんね。

　この候補者名簿に載ると、来年５月２１日以降に起訴された殺人などの

重大事件の裁判員となる可能性があります。実施まで半年を切り、企業

としては、実際に従業員が裁判員に選ばれた場合、その間の休暇や賃金

をどのように扱うかが重要な問題となります。

　これらに関する全般的な動向としては、大企業と中小企業で対応に差が

あるようです。

　大企業については日本経団連の調査で、６３％の企業がすでに導入した

か導入を決定済みと回答していて、残りの３７％の企業もすべて導入を

検討中ということです。また、休暇期間中は８６％の企業が有給扱いに

すると決めています。

　一方で中小企業については東京商工会議所の調査で、６０．８％の企業

が特に何もしていないと回答しており、依然として大半の企業が制度の

対応を検討していないことが分かります。大企業と比べて人員に余裕の

ない中小企業では、辞退などで配慮を求める声も多いようですが、早急に

何らかの対応を決めることが迫まれています。

時間外労働の割増賃金率 ５０％に引き上げの方向へ

　自民、公明両党は現行一律２５％と定められている時間外労働の

割増賃金率を、月に６０時間を超える部分を５０％

とすることについて、大筋で合意したそうです。日本経団連、連合も

容認の姿勢で、９月１２日召集予定の臨時国会で成立すれば、

来年１０月には施行される見通しです。

　実現は今後の政局に左右される可能性も高いため、まだ不確定では

ありますが、実現すると、既に原油高、原材料費高騰による大幅な

コスト増に苦しんでいる企業にとっては、更なる懸念材料となること

は必至です。ただし、景気動向に影響を与えることを考慮して、中小

企業には猶予期間が設けられる方向で検討されています。

　この割増賃金率の引き上げによる人件費の増大に対処するには、

業務内容の見直しによる残業時間の削減や、変形労働時間制

や裁量労働制の導入による労働時間の見直し、抜本的な賃金

制度の改革などが考えられます。

　しかし、いずれも簡単に実施できるようなものではないため、まず

は今後の法改正の動向にアンテナをはり、今のうちに自社ではどのよ

うな対策が適当なのか早めに検討を開始することが必要でしょう。　

派遣労働者の労災が急増

　派遣労働者の労災が、製造業への派遣解禁後に急増していることが、
厚労省の調査により明らかになっています。製造業への派遣が解禁
されたのが２００４年３月からですが、その年の被災者は６６７人。
ところが、２００７年には５８８５人にまで増加しているそうです。

　派遣労働者の安全衛生管理体制については、派遣元と派遣先の両方
に責任があるため、責任の所在がわかりにくく、対策が不十分になり
がちです。
　特に労災事故を防止するために大切な安全衛生教育を実施する責任
については、

①雇入れ時・・・・・・・・派遣元
②作業内容変更時・・・・・派遣元、派遣先の双方
③危険有害業務就業時・・・派遣先
　（ボイラーや一定のクレーン・フォークリフトなどを扱う業務）

となっています。
　また、派遣労働者の労働条件の適用について、労働時間・休憩・休日
は基本的に派遣先の規定に従いますが、派遣労働者に変形労働時間制や
フレックスタイム制を適用させたい場合は、派遣元の方で、必要な雇用
契約や就業規則、労使協定を整備しなければいけません。時間外・休日
労働を命じる場合には、命じるのは派遣先であっても、派遣元の方で
３６協定を結んで労働基準監督署へ届け出ておく必要があります。
　
　このように、派遣労働者の労務管理については、法令を熟知して、
派遣元と派遣先で適切に対処する必要があります。特に、製造業につい
ては派遣解禁後、急激に派遣労働者の数が増えていますが、それに見合
う十分な管理体制が取られていない状況です。
　厚労省ではこのような状況をみて、派遣法改正も視野に入れて検討を
進めており、派遣を利用する企業側としては、派遣労働者の労務管理
対策を、より一層注力する必要がありそうです。

パート従業員に退職一時金

　三井住友海上火災保険が、パート従業員向けに「退職一時金制度」

を導入したと発表しました。

　この制度の概要は、毎年の昇給額を据え置いて、退職時にまとめて

支給するというものです。これまでは、時給が上がると、従業員の

配偶者が受けていた扶養控除を引き続き受けられるように、労働時間

を減らすといったケースがありましたが、この制度の導入により、

パート従業員本人が、引き続き希望する時間を働けるようになるため、

パート労働力の確保につながると考えられます。

　パート労働力の確保という点では、今年４月の改正パート労働法の

影響もあり、正社員登用制度の導入も急速に進んでいます。特に小売

業では人手不足感が強く、日本経済新聞社の2007年度専門店調査では

小売専門店の既に43.9％が導入済み、来年度以降導入予定も含めると

51.1％に達するそうです。

　このように、パート従業員の定着化が進むと、今後はますます、

社内での労務管理が重要になってきます。パート従業員を業績アップ

のための重要な戦力と位置づけ、就業規則や評価制度を導入して、

より生き生きと働いてもらうための方策を考えなければなりません。

　以前にも当ブログでご紹介したように、パート従業員に就業規則や

賃金規程、評価制度を作成すると、国からの助成金も受けられます。

藤間事務所では、この助成金額の範囲内で就業規則や賃金規程、評価

制度などの作成をお受けしています。

　詳しくは、藤間事務所（[email protected]）までお問い合わせください。

問題社員の対処法【第３回】「給与を差し押さえられた社員の対処法」

◆借金だらけの社員を懲戒処分できるか?
　そもそも懲戒処分とは、職務行為に関して会社の秩序等を乱した
社員に対して一定の不利益処分を行うものです。一方、借金や破産
などといったことは職務遂行とは直接は関係のない私生活上の問題
です。従って借金や破産などが原因でその社員の給料が差し押さえ
られたとしても、そのことによって会社の業務に影響を及ぼすこと
は通常ないので、懲戒処分の対象とすることは出来ません。

※ただし、以下の一定の場合には従業員を解雇することが出来ます。

　次にあげる資格を持つものは、自己破産した場合にはその資格を
失います。したがってこれらの資格がなければ雇用契約を結ばなか
ったであろう場合(たとえば、生命保険の外交員として採用したので
あって、その他の業務につける予定がない場合など)は、雇用契約
本来の労務の提供が出来なくなったわけですから、解雇することが
出来ます。
・証券外務員　・旅行業者　・宅地建物取引業者　・公認会計士
・税理士　・弁理士　・司法書士　・不動産鑑定士　・弁護士
・有価証券投資顧問業者　・生命保険募集人　・損保代理人
・商工会議所会員など…
しかし、この場合の解雇は懲戒解雇ではなく普通解雇となります。

◆会社にまでサラ金集者の督促がきたら?
　私生活上の借金などが直接会社の業務に影響を及ぼすものではない
としても、会社にまでサラ金業者から頻繁に電話がかかってきたり、
あるいは会社を尋ねてきたりした場合は、他の社員が不安に思ったり、
本人も仕事が手につかず業務に影響を及ぼしてしまうこともあるかも
しれません。しかしこういった場合に問題なのは債務者である社員で
はなく、そういった方法で取立てをする債権者に問題があるのであって、
本人を懲戒する理由にはなりません。
　また、実際に給料を差し押さえられた場合は、裁判所の命令に従い
給与の一部を債権者が指定する方法で支払うための手続きをとること
になります。しかし、このような手続きをとるからといって業務が混乱
するわけではないので、懲戒処分はやはりできません。

◆対処法
　借金などが原因でその社員の職務遂行がおろそかになったり、仕事に
身が入らなかったりする状態が続いた時は、上司は借金の解決策の相談
などを含め、早めに注意をしましよう。
　また、こういった社員を辞めさせたい場合は、懲戒解雇は出来ないので、
退職勧奨をするしかありません。借金に困っている社員はまとまったお金
を必要としているので、ある程度の退職加算金を提示すれば退職勧奨に
応じる可能性はあるでしょう。

問題社員の対処法【第２回】「遅刻や欠勤を繰り返す社員の処分について」

◆遅刻・欠勤は労働契約上の義務の不履行
労働者が定時に出社して労務を提供することは労働契約上の義務です。
したがって業務開始時間に遅刻してその時間について労務を提供しない
ことや、無断欠勤をしてまったく労務を提供しないことは、労働契約上
の義務の不履行として懲戒処分の対象になります。
では、どのような処分をすることができるでしょうか？

最初から厳しい処分はNG
　勤怠不良の社員について、何の制裁措置もとっていなかったのにいき
なり解雇してしまうと、裁判で不当解雇とされてしまう場合があります
（☆解雇権濫用の法理:後述）。前回の「能力のない試用期間中の社員
の処分」でもご説明しましたが、使用者には労働者を教育する義務が
あり、労働者に更正するチャンスを与えなければなりません。
　実際に処分をする際には、以下の点に留意する必要があります。
　①ルーズな勤怠管理を是正し、遅刻や無断欠勤に対してはその都度
　　注意をしましょう。その際は証拠を残す意味合いも含め、書面で
    警告することが重要です。
  ②軽い処分を積み重ね段階を経て処分を重くし、それでも遅刻や
　　無断欠勤が治らない場合に最終的に解雇することができます。　　　　　　　　　
    書面で警告→譴責処分など→それでも態度を改めなければ懲戒解雇

☆解雇権濫用の法理とは？
　労働者の生活を守るために、使用者が行う解雇には制限が設けられて
います。判例では「解雇事由がある場合においても、使用者は常に解雇
しうるものではなく、当該具体的な事情のもとにおいて、解雇に処する
ことが著しく不合理であり、社会通念上相当なものとして是認すること
ができないときは、当該解雇の意志表示は解雇権の濫用として無効にな
る」と、解雇する権限に制約を設けています。
　この判例から、勤怠不良の社員に限らず、社員の解雇については、
　①理由・原因
　②反省の有無
　③業務に及ぼした影響
　④解雇の対象となった行為（遅刻・欠勤など）に対する従来からの
　　取扱い
　といった事情を勘案して、その解雇が有効かどうかを判断することに
　なります。
　尚、解雇権濫用の法理は平成15年の法改正により明文化され、労働
基準法18条の2に明記されています。

問題社員の対処法 【第１回】「能力のない試用期間中の社員への対処法」

　「社員が会社の就業規則に違反した」「新しく採用した社員が、会社
の期待する能力を持っていなかった」こうした問題を引き起こす社員が
いれば、会社は制裁その他、何らかの対処を検討することでしょう。
　ただし、対処の仕方によっては法律に抵触し、大きなトラブルに発展
する可能性があります。
　今回から幾つかのテーマを取り上げて、このような問題を引き起こす
社員に対し、会社はどのような対処をすればよいのか、法律上のポイント
をご説明していきたいと思います。

　一般的に、会社は3ヶ月程度の試用期間を設けています。今回は、この
試用期間中に能力や適正がないと判断した場合に、会社側は解雇できる
のかという問題についてご説明します。

◆ 試用期間だからといって無制限に解雇はできない
　民法では、期間の定めのない雇用契約は、その雇用関係を使用者側
・労働者側のどちらからでも解約することができると定めています。
しかし、使用者側から解約を申し出るときは、労基法によって、その
権限を制限されているため、法の要件を満たさない限り解雇すること
はできません。
　試用期間は、判例上では「使用者に解雇の権限が留保されている期間」
と解釈されており、正社員に比べて解雇が認められ易くなっています。
しかし、試用期間中とはいえ無制限に解雇できるわけではありません。

◆ 合理的な理由が必要
　解雇が有効なものとして認められるためには、「客観的にみて合理的
な理由があること」、「使用者側が労働者のその能力について改善でき
るように指導・教育した実績があること」などが必要になります。　　
　能力・適正がないということは、本採用拒否の合理的な理由として認
められるものですが、もし解雇した労働者から訴えられた場合、能力や
適性がないということを裁判で立証するのは簡単なことではありません。

　では、使用者側はどのような対策を採ればよいのでしょうか？　

◆具体的な対処法
　具体的な指示や時間を与えて、問題のある社員が仕事をその指示通り
にできたかどうかを記録し、能力や適正の有無を目に見えるようにし、
もし不十分であった場合はこれらを理由として解雇することができます。

◆試用期間を延長することも一つの方法
　上記のとおり、試用期間中であれば裁判において解雇が多少認められ
やすくなるため、試用期間を延長し能力不足を明らかにするのもひとつ
の方法です。
　延長にあたっては、就業規則にその定めが必要ですが、定めがない
場合でも、本人と合意することで延長することができます。その際、
本採用に至らない理由や延長する理由をしっかりと説明し、現状を
改善できない場合には本採用できないということを伝えましょう。