4.人事・労務ブログ

無期労働契約への転換について

先日、私のクライアントの担当者から、
「法律が改正されて、5年を超えたらアルバイトも無期契約にしなくてはいけないって聞いたんだけど…」
「この法律が施行される前から在籍している人も含まれるの？」「何か、やらなくてはいけない手続きがあるの？」
というご質問をいただきました。

9/10のblogでもご紹介したとおり、
8/10に「労働契約法の一部を改正する法律」が公布され、３つのルールが決まりました。

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①無期労働契約への転換
　　有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、
　　期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。

②「雇止め法理」の法定化
　　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。
　　一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

③不合理な労働条件の禁止
　　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働
　　条件の相違を設けることを禁止するルールです。
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ご質問の”5年のカウントはどこからするの？”という点ですが、
→5年のカウントは施行日（現在のところ未定）以後に開始する有期契約が対象です。
　施行日前に開始している有期契約は5年のカウントに含めません。

 
やるべきことは？
→①契約社員やアルバイトの方で無期契約の方がいらっしゃれば
   その方々を対象にした就業規則や処遇規定の整備、契約書の見直し等
   が必要になる場合があります。
  ②有期契約の方の中に、契約が反復更新され、実質的に既に
    無期契約労働者となっている方がいらっしゃれば、
    それらの方について、どのような対応をとるか検討する必要があります。
  ③契約更新をしないことが明確な有期契約の方に対しては、
    きちんと期間満了による雇止めの意思を伝える必要があります。

現在、全国で約1,200万人いると推計されている有期労働契約者のうち約3割が、
5年を超えて有期契約を反復更新しているといわれています。
有期労働契約の反復更新の下で生じる「雇止め」に対する不安を解消し、
働く方が安心して働き続けられるよう整備されました。

今後、企業の労働条件の設定等にも影響を与える可能性があります。
まだ未定となっている施行日と合わせて今後も注目していきたいと思います。

きのこの妖精ちゃん（ラスト）

産前産後休業期間中の保険料免除へ

先日8月23日のブログで、パートさんへの社会保険の適用拡大の決定についてお伝えしました。
同じ第180回通常国会（Ｈ24年8月10日）では、私どもの実務にも非常に影響の大きい
「産休期間中の社会保険料免除」が決定いたしました。（8月22日官報公布）

 

現在の法律では、申出により”育児休業期間中”について、
事業主及び被保険者の社会保険料が免除されています。
育児休業期間とは、産前産後休暇（産前6週間、産後8週間）が終了する日の翌日から、
子が1歳に達するまでの期間です。
そのため、従業員の方が出産予定で産休に入る場合、
産前産後休業期間についての社会保険料は支払義務がありますので
会社と相談した上、３ヶ月分程度の社会保険料を前払いで預かる
（又は毎月振り込みしてもらう等）必要があります。

 

今回の改正法案の成立により、
この産前産後休業期間中についても社会保険料が免除されることになりました。
これは出産前後の経済的負担を軽減し、
子どもを産みながら働きやすい環境を整えることが目的と考えられます。
また、社会保障・税の一体改革として、
子ども・子育て支援を「未来への投資」として対策の強化を図っているようです。
なお、従来同様免除期間中の年金保険料についても将来の年金給付には反映させる措置が行われます。

 

気になる施行期日ですが、
Ｈ24年8月22日（公布日）から2年を超えない範囲内で、政令で定める日とされています。

 

急激な少子高齢化がすすみ2030年には現役世代2人で1人の高齢者を支えなくてはいけない時代がくるといわれています。私たち一人ひとりが豊かな生活をおくるためにも、女性が子供を産みやすい社会をつくっていくことが急務だと思います。

きのこの妖精ちゃん

 

新しい在留管理制度と外国人雇用

今日は7月9日より導入された外国人の新しい在留管理制度についてお話したいと思います。
これまでの外国人の在留資格等の確認方法は「外国人登録証明書」というもので行われてきましたが、
新しい制度では「在留カード」となり、在留資格や就労制限の有無などが今までよりも確認しやすくなっています。

 

在留カードは観光目的などで日本に短期間（3ヶ月以下）滞在する外国人や、特別永住者などを除き、
日本に中長期間在留する外国人を対象に交付されます。
7月9日以降に日本に入国された方は、上陸した空港※にて交付されています。
※成田空港・羽田空港・中部国際空港・関西国際空港のみ
それ以外の空海港では在留カードが交付されず、
入国後に住所地として届け出た市区町村宛てに後日郵送されます。
改正法施行前から日本におり、外国人登録証明書を持っている方は、すぐに在留カードに変える必要はなく、
一定の期間、外国人登録証明書が在留カードとみなされます。
本人が在留カードへの切り替えを希望をする場合は、居住地の地方入国管理局窓口で手続きが可能です。
（現在のところ郵送では受け付けてくれません）

 

今後、自社で外国人の方を雇用する場合は在留カードの確認が必要です。
在留カードを確認する際のポイントは
①まず　在留カードの有無を確認
→そもそも在留カードを持っていない場合は“原則”就労できません
②カード表面の「就労制限の有無」欄を確認
→就労不可／一部就労制限がある場合／就労制限なしがあります。
③カード裏面の「資格外活動許可欄」を確認
→上記②で就労不可の場合でも、資格外活動許可欄に「許可」と記載があれば制限許可内で働くことが可能。

 

在留カードの導入により、就労できるかどうかの判別が容易になりますが、
その反面、不法滞在者を就労させた場合には、“知らなかった”では済まされず、
在留カードの確認を怠った過失がある場合は、
３年以下の懲役、３００万円以下の罰金を科せられることもあります。

 

偽造のカードかどうかをホームページ上で照会できるサイトが現在立ち上げ準備中です。
（在留カードの番号及び交付年月日を入力すると、入力されたカード番号の有効性を確認できるそうです）
制度を正しく理解し、不法就労者の雇い入れを未然に防げるよう、注意してください。

 

きのこの妖精（2回目）

 

 

傷病手当金？労災申請？

残業が多い従業員が、鬱病を発症してしばらく休職させることになった。

会社担当者からのご報告は、益々多くなっています。

景気の悪い時代、社員一人にかかる職責は大きいものでしょう。

ただ、今までは健康保険から傷病手当金を請求し対応していた会社が殆どのケースでした。

 

昨年12/26に厚生労働省が「心理的負荷による精神障害の判断基準について」を発表しましたが、

ご存知でしょうか。

それまでは労災で鬱病等の精神疾患が認定される場合は、「判断指針」に沿っていましたが、

この発表により「判断基準」が明示され、労災認定がスムーズに進められるようになりました

具体的には、業務による具体的な心理的負荷が認められるかどうかを「強」「中」「弱」の三段階に分け、

「強」の場合は労災認定となります。

長時間労働がある場合の評価方法として「強」になる場合とは

1. 発病直前の1月間に160時間以上の時間外労働を行った場合
2. 発病直前の3週間に120時間以上の時間外労働を行った場合

など、非常に具体的に明示されています。

 

またひとつの事項は「強」にならなくても、「中」＋「中」＝「強」とも取り扱いされます。

事例としては、

「顧客や取引先から無理な注文を受けた」＋「2週間以上にわたって連続勤務を行った」

など「中」の複数要因が重なると、業務災害として労災認定が下りる可能性が高くなります。

事業主にとっては、労災認定は会社の責任が明確化されてしまうことでもあります。

常に安全配慮義務を忘れずに、適正な労働時間管理を心がけましょう。

 

neko's

雇用保険法が改正になりました

2009年3月27日、改正雇用保険法が可決・成立しました。主な改正点は下記のとおりです。

■     主な改正点

・         雇用保険料率が引き下げになりました（一般事業　事業主7.0/1000　被保険者4.0/1000）。

・         再就職困難者への失業保険日数が延長されました（60日分）。

・         「雇い止め」による退職者の受給要件を被保険者期間1年から6ヶ月としました。

・         非正規社員の雇用保険の加入要件が「1年以上の雇用見込」から「6ヶ月以上の雇用見込」に改正されました。

尚、施行日は2009年3月31日です。

労働保険料申告（年度更新）の申告納付時期が変わります

平成21年度から労働保険料申告（年度更新）の申告納付時期が変わります。

これまで申告時期は4月1日から5月20日となっていましたが、平成21年度より6月1日から7月10日に変わります。これに伴い、申告書の送付時期・納付時期も変わります。

平成21年度より

■     申告時期

　6月1日から7月10日

■     申告書送付時期

　5月末

■     納付期日

第1期         7月10日

第2期         10月31日

第3期         1月31日

＊     事務組合に委託している事業主は第2期11月14日、第3期　2月14日

尚、労働保険料の計算期間はこれまでどおり4月1日から3月31日までです。

メタボ対策のため、定期健康診断等の検査項目が変わりました

　４月１日から会社で行われる定期健康診断等の検査項目が一部追加・

変更されることになりました。

　近年、中高年の方を中心に肥満者が増加していますが、肥満者の多くが

該当するとされているメタボリックシンドロームが、脳・心臓疾患の発症

リスクを高めることが医学的にも判明しています。

　脳・心臓疾患については、業務と関連するケースも認められ、労災認定

される件数が以前から高止まりしている傾向にありますので、このような

業務に関連した脳・心臓疾患の発症を防止するために、定期健康診断

等の検査項目が追加されました。

☆今回の追加・変更点
　①腹囲測定（着衣の上からの測定も可能：その場合は1.5cm差し引く）
　②血中脂質検査：血清総コロレステロール⇒ＬＤＬコレステロール
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（いわゆる悪玉コレステロール）
　③尿糖検査の必須化　　　　　　　　　
　＊①・②は医師の判断により、４０歳未満（３５歳は除く）は省略可

詳しい内容については下記の厚生労働省のＨＰをご参照下さい。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/080123-3.html

☆ちなみに、メタボリックシンドロームの診断基準（日本肥満学会）は
　腹囲（へそ周り）が男性・85cm以上、女性・90cm以上の方が、
　次の①～③のうち、２つ以上に該当する場合となります。
　①脂質異常（中性脂肪 150mg/dL以上、
　　　　　　　HDLｺﾚｽﾃﾛｰﾙ 40mg/dL未満のいずれかまたは両方 ）
　②高血圧（収縮期血圧 130mmHg以上 拡張期血圧 85mmHg以上
　　　　　　　　　　　　　　　　　　 のいずれかまたは両方）
　③高血糖（空腹時血糖値 110mg/dL以上 ）

　健康診断を前に、お腹周りが気になる方は、これを機に食生活や運動に

ついて、見直してみてはいかがでしょうか。

労働契約法が施行されました

３月１日から労働契約法が施行されました。

就業形態の多様化に伴い、労働契約の締結や労働条件の変更をめぐっ

て、労使の紛争が増えてきています。今までは、このような労働契約

について法律上のルールが定められておらず、過去の裁判所の判例に

頼って判断するしかありませんでしたが、このようなルールを定めた

法律が労働契約法です。

主な内容は、

①労働契約の基本ルール
　・労働契約の締結や変更に当たって、「労使の対等な立場による合意」
　「就業実態に応じた均衡考慮義務」等が定められました。

②労働契約の成立
　・労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意
　　すると、労働契約が成立します。
　・合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた(労働者がいつ
    でも見られる状態にしていた)場合には、その就業規則の内容が労
    働者の労働条件となります。　
　・労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に
    合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働
    条件になります。

③労働契約の変更
　・労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
　・就業規則の変更が合理的なものであり、労働者に周知されたもの
    と判断されれば、個々の労働者がその適用を拒否することは認め
    られません。

④労働契約の終了
　・権利の濫用とみとめられる出向命令・懲戒・解雇は無効となります。

⑤有期労働契約
　・使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了
    するまで、労働者を解雇することができません。

基本的には過去の判例を明文化したものになるので、指し当たって実務

上大きな問題は無さそうですが、労働契約のルールについて、これまで

以上に就業規則の内容が重要になってくるのではないでしょうか。

藤間事務所では「就業規則の作成・見直し」のお手伝いをさせていただい

ています。

詳しくはお問合せ下さい。　　人事労務指導部　TEL03-5201-6555

介護保険料率が変更になりました！

政府管掌健康保険の介護保険料率がこの３月から下記のとおり変更になりました。

４月支給給与より変更が必要です（通常、当月に変更している場合は３月給与から変更です）。

改定前　12.3/1000

　↓

改定後　11.3/1000

介護保険料率は従業員と事業主で折半なので、従業員の給与から控除する率は下記のとおりです。

　　標準報酬月額×5.65/1000

社会保険庁HP

http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo18.htm

各健康保険組合についても本年は介護保険料率が変更になっているところが多いようです。健康保険組合加入先については個別に確認をしてみてください。

後期高齢者医療制度について

平成20年４月１日より７５歳以上の方は全員「後期高齢者医療制度」へ加入します。

これまで健康保険の被扶養者となっていた７５歳以上の方も新制度へ加入することになり、

新たに保険料を負担することになります。

詳しくは下記の厚生労働省のＨＰをご参照して下さい。

厚生労働省ＨＰ：http://www.mhlw.go.jp/bunya/shakaihosho/iryouseido01/pdf/info02d_72.pdf