事業場外みなし労働を否定～不払い残業代の支払いを命じる

　添乗員派遣会社の派遣添乗員が、不払い残業代の支払いを同社に

求めた労働審判で、東京地裁は７月１８日、残業代の支払いを命じる

審判を下しました。

　審判で争点になったのが、派遣添乗員に適用されてきた「事業場外

みなし労働時間制」が適正かどうかという点です。

　添乗員の労働時間は長い日で１日１５、１６時間になりましたが、

みなし労働時間制を適用されてきたため、賃金は定額の日当（１万

２千円～２万円）だけで、残業代はつかなかったそうです。

　この「事業場外みなし労働時間制」は、労働者が事業場の外で働く

ために、使用者が労働時間を算定することが困難な場合に使われる

制度で、外勤営業職などに対してよく使われています。

　しかし、審判では「日程表などで労働時間を指示されており、労働

時間の算定は可能で、事業場外みなし労働は適用できない」と判断し、

会社側に残業代約１４万円の支払いを命じています。

　この審判で示されたように、安易に「事業場外で労働＝みなし労働

時間」と考えるのは早計です。労働基準法によると、このみなし労働

時間を適用できるのは「労働時間を算定することが困難な場合」であり、

具体的には通達により、下記のような例に該当する場合は、労働時間

を算定することが可能なので、みなし労働時間は適用できないとして

います。

◆◆労働時間の算定が可能な場合◆◆

①プロジェクトチームを組んで外勤をしたり、外部でのイベント運営
　を行なうときのように、グループ単位で外勤をし、そのメンバーの
　中に労働時間を管理する者がいる場合。
　
②外勤中、一つの訪問先での仕事が終わるたびに会社への報告が義務
　付けられたり、常に携帯電話等で会社と連絡を取れる状態にあり、
　実際に当日の訪問先や業務内容などについて、管理者から頻繁に
　指示を受けたりしている場合。

③前述した添乗員やルート営業のように、予め日程表や訪問予定表
　などで当日の訪問先や業務内容、帰社時間等のスケジュールが明確
　になっていて、実際にそのスケジュール通りに業務を行なって会社
　に戻ってくる場合。

　従って、現在事業場外みなし労働時間制を採用している場合は、

改めてその対象となる業務をよく見直してみることが大切です。

　その適用を否定されてしまうと、本審判と同様に実労働時間として

算定された時間に応じて時間外労働が発生するため、「未払い残業代

の支給」を命じられるという、非常に大きなリスクを背負っている

状態にあるからです。