パワハラの対応にご注意

職場の上司のいじめや嫌がらせなど、いわゆる「パワーハラスメント」が急増しています。 厚生労働省のワーキング・グループがまとめた報告書では、パワハラは職場の生産性に悪影響を及ぼすだけでなく、従業員の生きる希望を失わせかねないと指摘します。そのうえで、実際の職場で問題の重要性を認識していなかったり、業務上の指導との線引きの難しさから対応に苦慮したりしている例に対応するため、まずは、どのような行為がパワハラに当たるか共通認識を持つことが重要とし、次のような具体例を示しています。

①身体的な攻撃（暴行・傷害）

②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・悔辱・ひどい暴言）

③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

⑤過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと）

⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

具体的な対策としては企業に対し、パワーハラスメント撲滅の方針の明確化を行った上で、相談窓口の設置や社員教育といった取り組みの重要性を示しており、今後、男女雇用機会均等法におけるセクハラ対策と同様の措置義務・努力義務が企業に求められることになるかも知れません。職場のいじめや嫌がらせは、社員の離職やメンタルヘルス不全の大きな原因にもなっており、企業としては行政の取り組みに先んじた行動が求められるところではないでしょうか。

名ばかり副理事長