問題社員の対処法【第６回】「誹謗・中傷をする社員の対処法」

　上司や同僚社員に対する誹謗中傷は職場の秩序を乱すもので、程度
如何によっては見過ごすことのできない場合があります。こういった
誹謗中傷に対して会社側はどのような対処をすればよいでしょう？

◆誹謗中傷の程度・注意後の態度が問題
　こういった問題の場合、誹謗中傷の程度が問題となります。たとえば
お酒の入った宴席での愚痴や、正当な理由がある批判などに対する処分
はできません。
　しかし、不平不満や根拠のない誹謗中傷を繰り返し、そのことに対して
会社側から注意を受けると態度をさらに悪化させるなど、誹謗中傷のみ
ならず勤務態度までも悪化させる社員に対しては、懲戒解雇を認めた
判例があります。
　つまり、懲戒解雇処分を下すためには誹謗中傷の言動があるだけでは
足らず、会社側の注意に対して更に態度を硬化させ、注意後も誹謗中傷
を繰り返したり、勤務態度が悪化したりする場合に懲戒解雇が認められ
るのです。

◆懲戒解雇以外の処分
　懲戒解雇処分にするまでもない場合は、言動の程度によりますが、通常
は減給処分が妥当です。問題の社員を辞めさせたいと考える場合には
出勤停止の処分が有効的でしょう。出勤停止の処分を下せば、会社に
懲戒処分をされたことを同僚等に知られ本人も会社に顔を出しづらい
と感じるはずです。そうすれば退職勧奨にも応じやすくなるでしょう。

◆インターネット上に会社を誹謗中傷する書き込みがある場合
　インターネットの普及に伴い、このような事例も増えてきました。
　このような行為を行なった場合は、その行為が勤務時間内であっても、
勤務時間外であっても就業規則上の服務規律違反として処分することが
可能です。特に最近では、休日に自宅から会社を誹謗中傷する書き込み
を行なうケースも増えてきていますが、このような「私生活上の非行」
であっても会社の名誉や信用を失墜させるような行為に対して、懲戒
処分を行なうことは可能といえるでしょう。