年功賃金脱出

企業の利益水準が10年位の経過で見ると顕著に下降する傾向を示している場合、その典型的原因のひとつに人権費の増加があります。

人件費の増加原因

　このような人件費の増加は、次のように“年功賃金”と“高齢化”が結びついて生じる場合が多いと言えます。

①　処遇制度の基軸として「職能資格制度」が使われ、「資格が上がれば賃金も上がる仕組み」になっている。 ②　本来は職務遂行能力が上がれば等級が上がる「職能資格制度」が、運用の甘さで実際には年功的運用になっている。 ③　高齢化が進み、高資格者が増え、したがって総額人件費が増えている。

　視点を変えれば、“年功賃金”ではない、

“役割別賃金・成果主義賃金・職務別賃金”など、脱年功型の賃金制度が確立されていないからだとも言えます。

　日本経団連・東京経営者協会の2012年度の人事賃金制度実態調査によれば、図表に示す通り、人事処遇制度の基軸を年功的運用実態の可能性が高い「職務遂行能力」としている企業が、管理職で現在30％程度、非管理職で50％超、と全体に脱年功型移行の努力は不十分です。

人事処遇制度の基軸の変化

区分		企業数	企業数を100%とする企業の比率
			仕事職務	職務遂行能力	役割	成果	年齢勤続
管理職	現在	412	15.5 ％	32.0	24.0	26.2	2.2
	今後	398	15･3 ％	29.6	23.9	29.9	1.3
非管理職	現在	411	13.6 ％	53.5	12.9	9.7	10.2
	今後	397	13.6 ％	53.4	13.1	13.9	6.0

年功賃金脱出のポイント

　年功賃金から脱出するポイントは、

①　管理職・非管理職に関わらず、役割・責任を明確にし、業績に応じて給与・賞与を支給する賃金体系とする。 ②　成果・業績の評価基準を明確にして、公正性・納得性を重視して運用する。

ことにあり、通常“脱年功賃金”に移行するには10数年の期間が必要となりますのでなるべく早く着手するべきです。