11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

若者の人材育成を支援する助成金

若者チャレンジ奨励金

　平成25年度の厚労省の助成金の目玉と言われているのが若年者人材育成・定着支援奨励金（若者チャレンジ奨励金）です。正社員として雇用経験が少なく、職業能力形成の機会に恵まれない若者を新たに有期契約労働者として雇用し教育訓練を実施する場合とすでに有期雇用労働者として雇用している若者に職業訓練を実施する場合に活用できます。

チャレンジ訓練の対象者は

　35歳未満の若者で次に該当する者です。

①過去5年以内に訓練を実施する分野で正社員として概ね3年以上継続して雇用された事が無い者で、ハローワーク等でジョブ・カードの交付を受けた者です。ジョブ・カードは履歴シート、職務経歴シート、キャリアシート、評価シート（企業で記載）の4つで、キャリア・アップを目指す若者がハローワークでコンサルティングを受け、作成し、自己理解や訓練の意識を高めます。

②訓練事業主と有期雇用契約を締結する者

若者チャレンジ訓練の主な要件

①訓練内容は自社内での実習(OJT)と座学

(OFF－JT)を組み合わせ全体の訓練時間にOJTの占める割合が1割以上9割以下

②1カ月当たり訓練時間数が130時間以上

③訓練期間中の労働条件は就業時間や賃金形態が正社員化した時と同じである事

④訓練期間は3ヶ月以上2年以下

⑤カリキュラムは訓練科目名、実施内容、実施時間が明確にされている物を作成

⑥ジョブ・カードの評価シートを作成し、訓練受講者の職業能力評価を行う

手続の流れと受給額

①訓練実施計画を訓練開始日の1ヶ月前までに労働局又はハローワークに提出

②労働局又はハローワークは訓練実施計画の内容を確認後押印した計画の写しを交付

③新たに若者を雇用する場合はハローワークに求人票を提出。すでに雇用している場合は社内で受講者を募集

④訓練実施計画に基づき訓練を実施

⑤訓練終了後終了日の翌日から２ヶ月以内に支給申請書を提出。

訓練奨励金１人１月当たり15万円

⑥訓練終了後正社員雇用とすると正社員雇用奨励金１人につき１年後50万円。２年後50万円（計100万円）

事前確定届出制度 行政裁判での副産物

事前確定届出制度とは

　平成18年の税制改正により設立された制度です。役員の報酬は定期同額を原則とするが、所定の手続きを踏んで、事前に届け出れば、臨時の役員報酬すなわち役員賞与も損金算入を認めると言う法律です。

　但し届け出通り支払われない場合は、全て損金不算入となります。

届出の不備により否認された事例

　平成24年10月9日に東京地裁で争われた行政訴訟に判決が出ました。

　9月決算の企業が11月の株主総会並びに役員会で、役員の定期報酬を定め、更に臨時報酬は12月と6月に各700万円を支払う旨を決め、税務署に事前確定届出書を提出しました。12月の役員賞与は届け出通り支払われましたが、6月の役員賞与は業績悪化の為、従業員の賞与をカットした手前もあり、役員会で減額の決定をし、半分の350万円を支払うこととしました。

その際救済措置である、事前確定届出給与に関する変更届出を提出しませんでした。

　納税者は、6月支給分は損金としませんでしたが、税務署は事前確定届出通り支給されていないため、12月分の賞与700万円も損金不算入として、更正決定を行い争われておりましたが、この度の判決では納税者が敗訴となりました。

　納税者側の手続きの不備もあり、「役員への臨時報酬は、役員の任期を通して届出通りとする」税務署の主張が認められました。

副産物としての短期前払費用

　この争いで、役員の任期は、株主総会から次の株主総会までであり、役員への報酬は、この1年間に対応するものであるから、役員への臨時報酬は、一部翌期の前払費用でとしての性格を有するが、短期前払費用の損金算入の範疇として、事前確定届出をしていれば認めていると税務当局が主張した点です。

　従来短期前払費用の損金算入は、弁護士や税理士への顧問料等人的役務の提供を伴うものを認めていませんでしたが、役員への臨時報酬を短期前払費用として損金算入を認めましたので、今後の対応が注目されます。

外国人雇用 面接時の確認ポイント～社員編

一口に「就労ビザ」と言っても…

　外国人の方が日本で滞在するには、全部で２７種ある在留資格（≒ビザ）のうちどれかを取得している必要があり、これらは大きく分けて①就労が認められている資格②原則的に就労が認められない資格③就労活動に制限のない資格の３つに分類されます。①が一般的に「就労ビザ」と呼ばれる在留資格ですが、一口に就労ビザとは言っても職務内容により更に１７種にも分けられるため、就労ビザを持っているからと言って必ずしも会社が希望する業務に就かせることができるとは限りません。面接時には、次のようなポイントを確認しましょう。

確認のポイントと流れ

①まずは在留期限の確認を！

　まずは在留期限を確認します。在留期限が切れている外国人は、当然雇用することができません。パスポートや在留カードに在留期限が記載されていますので、必ず原本で確認を取ります。

②在留資格の種類と業務内容が合致するか

　次に、現在持っている在留資格の種類を確認します。これもパスポートや在留カードに記載されていますので、持っている在留資格で行える職務内容と、採用後に担当させたい業務が一致するか確認しましょう。　在留資格の種類と対応する業務は、法務省のホームページ、入国管理局の相談窓口等で確認できます。

採用後の入国管理局での手続き

　採用した外国人の在留期限が迫っている場合（おおむね２か月以内）であれば、在留期間の更新時に雇用契約書や会社の登記簿謄本、事業内容のわかる書類等を添付して在留期間の更新許可申請を行います。

　一方、在留期限がまだまだ先で、在留資格の種類と業務内容が一致している場合、在留期限が近づいてから上記のように更新申請をすれば足りますが、企業内で業務内容が一致していると考えていても入国管理局の判断が違う可能性もありますし、更新の際には経営や業務量の安定性等、企業側についても審査されます。せっかく仕事に慣れ始め頃、更新で不許可になってしまうとなると、本人はもちろん企業にとっても多大な不利益となります。そこで、採用後にぜひ行っておきたいのが就労資格証明書の交付申請。これは、外国人の持っている在留資格と企業での業務内容が一致しているかどうかを事前に審査する手続きで、無事に就労資格証明書が交付されれば更新が不許可になることはまずほとんどありません。

ケガ・病気で会社を休んだら

健康保険傷病手当金

　業務外のケガ、病気で休職し、賃金が支給されない時は、健康保険から傷病手当金が支給されます。休み始めの連続した3日間は待機期間で支給対象にはなりませんが4日目より支給され、同じ傷病は支給開始日より1年6ヶ月の間支給されます。途中職場に戻り、再度休職した場合には同じ傷病であれば開始日より1年6ヶ月の間で残日数分が支給されます。又、傷病手当金は国民健康保険には設けられていません。

給付はいくらになるのか

　傷病手当金は休職1日につき賃金額（標準報酬日額）の3分の2相当額が支給されます。私傷病による傷病を対象としているので労災保険、厚生年金等から給付が受けられる時も支給されません。

退職後の傷病手当金受給

　傷病で退職する事となった時に、資格喪失日前日（退職日）に傷病手当金を受給している場合は、その日までに継続して1年以上被保険者であれば同じ健康保険組合又は協会けんぽから手当を受ける事が出来ます。退職後に他の健康保険制度に移っても同じ傷病が続いている時は支給開始から1年6ヶ月の間は受給できます。退職後、任意継続制度を利用して従前の健康保険に加入している方は同様に退職前の加入期間が１年以上あれば、引き続き傷病手当金を受給出来ます。又、退職後の支給申請書に事業主印は必要ありません。

傷病手当金受給中の失業給付

　会社を退職した時に療養中で傷病手当金を受給している方は、すぐに再就職はできません。ハローワークに求職の申し込みをしても求職活動も出来ない為、雇用保険からの失業給付は受けられません。その場合は疾病等を理由とした受給期間の延長制度を利用する事が出来ます。雇用保険の失業給付は原則として離職した日の翌日から1年間ですがその間に引き続き30日以上働く事ができない期間は働く事の出来なかった日数だけ受給延長できます。延長期間は最大3年間です。なお、所定給付日数300日及び360日の方の延長できる期間は其々最大限3年と30日及び3年と60日となります。

世界の交際費と日本の交際費の変移

平成25年税制大綱で全額損金へ！

　平成25年税制改正大綱で、中小法人にかかっていた600万円以下の部分の１割の損金不算入が無くなり、上限金額も拡大し、800万円以下の交際費はすべて損金算入できる見通しとなりました。注意すべきは、①平成25年4月1日から平成26年3月31日までに開始する事業年度の適用開始予定、②資本金１億円以下の法人でも資本金5億円以上の法人等との間にその法人等による完全支配関係がある法人等を除く、という点です。

世界でも但し書きが多い項目

　財務省のデータ（2012年1月）によると、アメリカでは原則交際費の50％を損金不算入（ただし贈答品は１人当たり年間25ドルまで損金算入可）、イギリスでは全額損金不算入（ただし宣伝用の少額贈答品は１人当たり年間50ポンド※約7,500円　まで算入可）、ドイツでは30％を損金不算入（贈答品35ユーロ※約4,500円）、フランスでは原則損金全額算入（ただし接待費用については、年間6,100ユーロ※約79万円を、贈答費用については、年間3,000ユーロ※約39万円を超えた場合には、申告時に明細書の提出が義務づけられる。）といった具合に、国によって差異があるにせよ、損金算入・不算入に関しては例外や特別な枠が設定されている国が多いようです。

制度の変更も世界共通

　アメリカを例にすると、以前は100％損金算入、1986年のレーガン税制改正で20％を損金不算入とし、1993年のクリントン税制改正で50％を損金不算入としています。

　日本でも平成15年度改正で中小法人の資本金条件が5,000万円以下から1億円以下に・損金不算入割合が20％から10％に、平成18年度改正で交際費等の範囲から5,000円以下の飲食費を除外、平成21年度に定額控除限度額を400万円から600万円に引上げ、そして平成25年度改正で定額控除限度額を600万円から800万円に引上げ・10％の損金不算入措置の廃止と変移しています。

　交際費のルールを見ると、その国の景気や世相が見えてくるようにも思えますね。

人材の価値を高めよう

　人材の価値は人材投資に注ぎ込んだコストに対して実際に上げた実績との比できまり、目には見えませんが競合他社との間で激しい人材価値の向上競争が行われていると言えましょう。

人材価値は逓増する

　企業が社員の能力開発・人材育成に努力すれば段々に成長し、人材価値は逓増します。

　すなわち会社の能力開発、人材育成努力の創意・工夫次第で会社間の人材価値の差・競争力の差が生まれます。

　望ましい人材価値の逓増は、このような視点に立って、トップ・管理者が社員を巻き込み、継続的、具体的に実現して行くことで果たされます。

管理者の責務とトップの方針

　管理者の責務は所管する部署の業績を上げることに加えて、その業績を生み出す源になる人材価値の向上にあります。

　ここでは主題を人材価値の向上におき、重要なマネジメントのあり方を述べます。

1．現場で実際に起こった問題について、その真の原因は何か、あるべき姿は何か、現状からあるべき姿に変えて行くにはどうすれば良いか、改善具体策を部下に相談させ、実際にやってみることで効果を確かめさせるなど、現場の問題事実に即した問題解決を体験させ、現場力向上を図る。 2.　一人ひとりが自立して仕事ができるように、特に仕事の基本的知識・技術・技能・処理手順など基礎を叩き込む。 そのため、時には、愛情をもって叱る。 以上の１～２はＯＪＴの基本とも言えます。 3.　目標管理制度を活用し、目標の「設定から達成までの課題解決の考え方や手順、手法を体験的にマスターさせ、また人事考課など評価の手段を用いて発揮能力を評価し、能力の開発を行う。 4.　人事賃金制度の運用で、部下を主体的、意慾的な能力・業績向上へ向けてモチベートする。 5. 職位の上下間・職場内・職場間のコミュニケーションを促進し、社内の風通しを良くしてチームワークの醸成に努める。

　トップは管理者にこのような努力すべき方向を示すと同時に、社員にそれに応えて努力するよう要請することが大切です。

孫の幸せを信託

実施の初月から反応

　平成25年度税制改正により、教育資金の直系尊属（曾祖父母・祖父母・父母）からひ孫・孫・子へ授業料等の教育費の一括贈与に係る贈与税の非課税措置が新設され話題になっています。管理を行っている4信託銀行の4月末残高が250億円、契約件数4000件であるとこの度発表されました。

孫、ひ孫への愛情と相続税対策がマッチ。

　ここでこの仕組みのポイントを改めて整理すると。従来は、課税されていた「教育資金の一括贈与」が平成25年4月1日から平成27年12月31日までに、信託銀行等の金融機関に信託等した場合には受贈者1人につき、1,500万円を限度として非課税になるという制度です。

①1500万円の内訳と時期
　祖父母が孫の教育資金の支払いについて、一人につき1500万円迄贈与しても贈与税はかかりません。但し、学校以外の支払い（塾やお稽古事）は500万円迄です。平成27年3月迄に累計額1500万円信託銀行の口座に入っていたならば（つまり、贈与されていたならば）、この1500万円には贈与税がかかりません。平成27年4月以降に、祖父母から新たな入金があったならば、それについては贈与税がかかります。

②利用年齢は30歳未満。
　利用出来る孫の年齢は30歳未満です。30歳になった時に、銀行に預けているその教育資金に残額があれば、残額に贈与税がかかるので注意が必要です。

③信託銀行で子ないしは孫名義の専用の教育資金口座開設が必要です。
　教育資金の支払いをする度に、領収証を銀行に提出します。「教育資金非課税申告書」を銀行経由で税務署に提出します。

④利用出来る教育資金の中身について
　法律で定められた“学校”の入学金、入園料や授業料などです。お稽古事も、塾、音楽、スポーツ、英会話など広く認められます。

相続税対策と景気刺激策

　相続対策としても有効ですが、高齢者の寝ている資金を活用して景気を刺激する狙いもあるようです。今後増々利用が増えると思います。

中小企業の海外直接投資 現地派遣者の資質

　海外に生産拠点を有する中小企業において、海外派遣者の選定は、当該プロジェクトの成否を握る重要な事項です。

　中国、東南アジアでの事業展開では、日本本社の海外工場ではなく、現地子会社を設立することとなります。日本本社と現地子会社は、それぞれ個別の法人格を有し、独立した経営を営むこととなります。したがって、現地に派遣する人の資質が問われることとなります。今回は、現地派遣者の資質について、見てみたいと思います。

現地企業の経営者

　日本本社と現地子会社は、それぞれ個別の法人格を有しており、現地企業の経営者が日本本社の意向に反した経営を行なうことは可能です。現地企業の経営者は、銀行取引印鑑を管理しおり、巨額な資金を支出することも可能です。

　それを恐れて、日本本社が管理や支配を強めると、現地採用社員のやる気がなくなっていくことも懸念されます。

現地派遣者のタイプ

　現地派遣者には、現地企業の経営者とその経営者を補佐する人（常駐、非常駐・出張ベース）とに分けられます。

　当たり前のことですが、経営者には、現地経営ができる人を派遣してください。現地企業では、生産計画を遂行するだけでなく、人事労務、地元政府との交渉、調達、取引先開拓など瞬時にいろいろなことを判断していかなければ、なりません。経営者をサポートする常駐者が少ない中小企業においては、工場長タイプの人を経営者として派遣しても、現地企業の経営は難しいと思われます。また、現地に着任してから学習することは難しいことから、派遣前の研修も重要となっています。

派遣者の資質

　派遣者は、現地企業の経営者とその経営者を補佐する人（常駐、非常駐・出張ベース）といった職位に関係なく、現地社員をリードし、同社がもつ強みを発揮できる現地企業を作りあげていくという使命を負っています。

　派遣者には、①明るい、まじめ、まめ、がまん強い、②歴史・文化を尊重し、理解しようとする姿勢、③少しでも言葉を身につけようとする態度、④現地人から信頼される態度（襟を正す）、⑤主張をしっかり行うが、相手の面子も重んじる等の資質が求められます。

外国人雇用面接時の確認ポイント～アルバイト編

留学生や家族滞在者のアルバイト

　外国人の方が持つ在留資格（≒ビザ）の中には、原則的に就労することができない（就労が本来の目的ではない）ものもあります。その代表的な例が「留学」や「家族滞在」の在留資格であり、アルバイトを募集する際に目にすることが多いのがこの２つの在留資格です。今日は、こうした「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ外国人をアルバイト採用する場合、採用前に確認したいポイントを紹介します。

確認の基本はパスポートと在留カード

　先述のとおり、在留資格が「留学」や「家族滞在」の場合、原則的に就労することはできません。留学生は勉強すること、家族滞在者は家族の扶養を受けながら日本で生活することが本来の目的だからです。

　そうは言っても、働くことが全く否定されているわけではなく、資格外活動許可と呼ばれる許可を取得すれば、週２８時間まで（留学生の場合、学校が長期休業中は１日８時間まで）のアルバイトが許可されます。資格外活動許可を受けているかどうかはパスポートや在留カードに記載されていますので、在留期限と合わせて確認します。もし、資格外活動許可がなかった場合は取得するよう伝え、許可されるまで絶対に働かせてはいけません。

資格外活動許可の制限

　資格外活動許可は本来持っている在留資格の目的外で許可される活動ですので、本文である勉学などを妨げないため、時間数の他、就労先についても若干制限されており、風俗営業関連店舗での勤務は認められません。ここでいう風俗営業とは、風営法に掲げられる営業を指すため、キャバクラやスナックだけでなくパチンコ店、ゲームセンターなども働くことができません。

アルバイトの掛け持ちにも要注意！

　近年、アルバイトのし過ぎにより在留期間の更新が不許可となる事例が増えています。特に、１か所では２８時間以内の勤務に抑えているものの、他社との掛け持ちでこれを大幅に超えてしまうというケースが見受けられます。このような場合、ほかでアルバイトをしており、合計が２８時間を超えると知っていながら勤務させていた雇用主が、不法就労助長罪という罪に問われる恐れもありますので、掛け持ちがわかった場合は勤務時間数の管理に一層の注意を払う必要があります。

女性の賃金の伸び過去最高更新

女性の賃金は増えている

　厚生労働省が発表した賃金構造基本統計調査によると2012年のフルタイムで働く女性の平均賃金は前年比0.5％増の月額23万3100円と2年連続で過去最高を更新しています。賃金の伸び率では女性が男性を上回っており、女性の活用が進んでいると言えます。女性の賃金は1989年以降前年を下回ったのは2年だけで毎年の伸び率は男性を概ね上回っていて、男性は昨年0.2%増の32万円でありました。女性の賃金水準は99年には男性の6割程度でしたが昨年は7割を超えました。賃金額が伸びた業種は比較的女性が多いサービス業であり、昨年位から人手不足感が大きくなってきています。

妻の収入も過去最高に

　また、総務省の2012年の家計調査では2人以上の世帯の平均実収入の月額は51万8506円と物価変動の影響を除いた実質賃金は前年比1.6%増えています。世帯でも妻の社会進出が進んできている上に生活を支える為にパート等を始める人も増えています。世帯主の収入増加は0.2%しかありませんでしたが妻の収入は5万9177円と11%も増え過去最高となりました。背景に労働市場で女性の存在感が高まっている事があります。

アベノミクスの一環　女性労働力活用

　働く女性の数も12年は前年より6万人も増えて2375万人と過去最高です。特に医療や介護分野、サービス業は女性就業者が増えています。政府は女性の就労支援に力を入れています。少子高齢化による働き手の減少に歯止めをかける為、育児と仕事を両立出来ずに仕事をあきらめる女性を労働市場に呼び戻したいためです。女性就労者を増やすには保育所の整備等働きやすい環境を作る必要があります。日本では出産後に６割以上の女性が退職していて、20代後半から30代の女性の労働力曲線はM字型カーブを描いており、政府はこの間をつなぎとめる事が出来れば国内総生産を1.5%押し上げるであろうと試算しています。さらに首相方針では5年間で保育所の待機児童をゼロにするとし、現在1年6カ月まで認めている育児休業を3年まで伸ばしてもらえるよう経済界に要請しました。しかし、企業負担の問題や3年後の職場復帰時の難しさ等の多くの課題を検討しなければならないでしょう。