11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

人事考課の活用

　人事考課は、社内等級制度・賃金制度（昇給・賞与支給）の運用、能力開発・適性配置の実施にあたって、社員個々と社員トータルの意欲を高め、会社の期待以上に能力を発揮し、成果をあげてもらえるように活用しなければなりません。

人事考課の一般的活用方法

　人事考課の結果は、個別企業の方針によって異なりますが、一般に次のように活用されます。

　なお、業績考課を賞与に活用する場合は考課期間に応じて次のように使い分けます。

　また、管理職以上は能力開発の時期を終了し、成果をあげることが期待されているので、業績考課を最も重視し、中堅社員は業績考課と能力考課、育成初期の社員は、能力考課と意欲考課を重視する考課ウエイト配分とするのが適切です。

経営者の留意点

　経営トップは、人事考課の活用結果が、経営に与える影響の重要性、すなわち、「どのような働き方で、どのような業績をあげれば、どのように処遇されるのか」を社員に具体的に伝えるメッセージとなることから、公正性・納得性の維持・向上が最重要と認識し、考課者である役員・管理職を次のように指導すべきです。

1. 会社が定めた人事考課のルールに従って考課と調整の実務を行うこと。 2. 通常、課長クラスが行う「１次考課」は、考課項目（例えば「計画力・折衝力・業績など」）ごとに、被考課者（部下）の“行動事実やその結果”を観察して行うこと。 3. 考課の調整は、考課個目別に、“行動事実やその結果”について被考課者間の比較を行い、決して恣意的で曖昧な比較・判断に陥らないこと。 4. 被考課者へのフィードバックは、1～3に基づいて、被考課者の成長を意図して行うこと。

分掌変更退職金の分割払い

損金経理の分割払役員退職給与

　役員が退職した場合の退職給与の損金算入時期は、株主総会の決議等によりその額が具体的に確定した日の属する事業年度というのが原則ですが、法人がその退職給与の額を支払った日の属する事業年度においてその支払った額につき損金経理した場合には、その損金経理した事業年度に損金の額に算入することを認める、との通達があります。

分掌変更による退職金認容での未払金
　法人を退職していないが、役員の分掌変更により、常勤→非常勤、取締役→監査役、役員報酬の半分以下への激減、などに該当するときは、実質的に退職したと同様の事情にあると認められるので、退職給与として法人が支給した給与は損金算入できる、との通達もあります。

　ただし、この通達には、未払金等に計上したものは「支給した給与」には含まれない、との注書きがあります。

分割払い分掌変更退職金の損金算入の可否

　それでは、分掌変更退職金につき、未払金計上はしないが、分割払いをすることにし、その支払いの都度損金経理することとしたものは、損金算入が認められるでしょうか。

　納税者敗争の事案ですが、このテーマを争点とする国税不服審判所の裁決の公表が最近ありました。

税務署の通達解釈

　裁決書にみる税務署の主張では、分掌変更退職金の分割払いを一概に否定していませんでした。

　分掌変更退職金は一種の打切り支給特例としての在職退職金なので、弊害防止の趣旨から、債務の確定だけではなく、実際に金銭等の支給があることを要求しているのであって、実際上、資金繰り等の合理的理由がある場合の一時的な未払金等への計上までも排除するものではなく、未払いの期間が長期に亘ったり、長期間の分割払となっていたりするような場合でなければ損金算入となる、との通達解釈をしていました。

納税者敗争事案から学ぶこと

　税務署の忌避の主理由は「弊害防止」なので、利益調整の材料に利用するものではないことの証しとして、分割払い等にせざるを得ない理由と、分割払いの計画性を当初からハッキリさせて、その通りに実行していることが、肝要と思われます。

事前確定届出給与は使えるか

役員給与の支給の仕方に関わる税法制限

　役員給与（役員報酬と役員賞与）は原則損金不算入です。例外として、次のものが損金算入となります。

ａ　定期同額の役員報酬（期首から３ヶ月以内の改訂は可）＜事前届出不要＞

ｂ　有価証券報告書を提出する非同族会社の利益連動役員賞与＜事前届出不要＞

ｃ　事前確定届出給与（決算確定から１ヶ月以内）

　制限の趣旨は、会社の景況に合わせた役員報酬の随時の改訂や、利益の額に合わせた賞与の支給を排除しようとするものです。

事前確定届出給与とは

　「事前確定届出給与」とは、定期同額でなくてよい役員給与です。実質「役員賞与」に該当するものです。この事前届出の内容は、委細に亘り書くようになっていて、特に重要なのは、全役員の「定期同額役員報酬」を記載するようになっていることです。

　「事前確定届出給与」を選択することにより、定期同額役員報酬が「事前確定届出給与」に実質的に変わってしまいます。

事前確定が崩れてもよい場合

　事前確定届出給与が、届出通りに支給されなかった場合は、事前に支給額が確定していたとはいえないことから、事前確定届出給与に該当しないものとなり、全額が損金不算入となります。

　ただし、次のような場合には、１ヶ月以内に、改定の届出をすれば、特別に変更が認められております。

・    専務が社長に昇格した場合のように、役員の退任等により、取締役の役職が変更になった場合

・    役員が入院したため、入院期間中の役員報酬を変更した場合

・    業績の悪化により、役員報酬の減額をしないと、経営危機に陥る場合

支給しないときのペナルティー

　事前確定届出給与を支給しない時のペナルティーというのは特にありません。次の決算日前を支給時期に設定する事前確定届出給与は、額の変動はできないものの、支給の有無は随意なので、決算対策としての効果をそれなりに果たせることになります。

　複数役員について設定した事前確定届出給与の一部役員への無支給は、届出通りに支給した役員分に係る損金算入には影響を及ぼしません。

　また、役員退任による支給停止は、届出と異なることになっても損金算入です。

中小企業の海外直接投資 海外直接投資に必要なもの

　海外直接投資は、新規事業であることには変わりがありません。したがって、新規事業を遂行するための「人」、「もの」、「金（資金）」が必要となります。中小企業の海外直接投資においては、この基本的要素を如何に揃えられるかが成功の鍵となります。

海外直接投資の必要条件

　中小企業白書2012年版では、「直接投資を開始するために必要な条件」として、①企業に資金的な余裕があることを挙げる企業が74.6％と最も多く、続いて②進出先の法制度や商慣習の知識があること60.3％となっています。以下、③販売先を確保していること54.7％、④信頼できるパートナーがいること53.9％、⑤進出先の市場動向についての知識があること44.8％、⑥黒字化の見通しが立っていること33.7％、⑦海外直接投資に詳しい人材を社内に確保していること32.8％となっています。

海外直接投資への障害

　逆に現地法人が直面している商取引面の課題・リスクを見てみると、生産拠点を保有する現地法人では、①現地における品質の管理54.3％が最も多く、続いて②現地におけるマーケティング34.3％、③現地向け商品の生産･供給体制の構築28.6％の順となっています。

　また、販売拠点を保有する現地法人では、②現地における品質の管理43.8％のほかは、①現地におけるマーケティング48.7％、③現地ニーズの把握･情報収集37.0％、④現地における取引条件34.6％といった販売に関する事項が課題・リスクとして認識されています。

必要条件と障害から解ること

　資金面では必要条件として認識されているもののも課題・リスクとしての認識が低くなっていることから、進出時の資金は基本的に調達できていると思われます。

　一方、必要条件として、進出先の法制度や商慣習の知識があること、販売先を確保していること、進出先の市場動向についての知識があること、海外直接投資に詳しい人材を社内に確保していることが挙げられているにもかかわらず、課題・リスクとして現地における品質の管理、現地におけるマーケティング等が挙げられているのは、それを解決できる人材が不足していることが障害となっていると思われます。 

中小企業の海外直接投資 海外進出と空洞化議論

中小企業の海外進出

　日本企業の生産拠点の海外進出は、1985年のプラザ合意以降、急激な円高の影響を受けて、ＮＩＥＳ諸国（韓国、台湾、香港、シンガポール）を中心に進出したのが始まりです。その後、進出国の人件費の高騰等の影響により、東南アジア、中国へと生産拠点を拡大していくこととなりました。

中国への進出は

　1997年に発生したアジア通貨危機は、日本企業の東南アジアへの進出速度を減速さることとなりました。一方、中国への進出は、厳しい為替規制によりアジア通貨危機の影響が比較的軽微であり、ＷＴＯ加盟への期待が高まる中、1998年後半頃から急速に増加することとなりました。2001年の中国ＷＴＯ加盟により、巨大市場中国への進出が集中することとなりました。

現在では

　巨大市場として期待されるインド、インドネシアのほか、既存進出国の人件費の高騰を受け、カンボジア、バングラデシュ、ミャンマーなどの新興国への進出が増加しています。同時に、日本経済の長引く不況、少子高齢化による国内市場の手詰まり感から中国、タイ、インドシア、インド、ベトナムなどの急成長を遂げる市場へ販路拡大を求め進出する企業が増加しています。

空洞化議論

　中小企業の空洞化が問題視されたのは、これまで①プラザ合意後と②1992年の中国の南巡講和以降の第2次対中投資ブームから始まり、ＮＩＥＳ諸国の人件費高騰等により、タイ、マレーシア、フィリピン、インドネシアへの生産拠点移転が起こったアジア通貨危機前までの２回です。　ここでは、①日本から工場がなくなるのではないか、②他社が海外進出したから自社もという盲目的な海外進出といった進出が問題となりました。

　空洞化議論は、中小企業白書2009年版において、「海外進出が国内の雇用を維持しながら、付加価値額の増大により労働生産性の向上を実現している場合が多い。」と結ばれて以降、下火となっています。

　また、最近では、生産現場がなければ、次世代生産技術の開発もままならいことから本社工場の重要性も高まっています。

　とは言え嘗てに比べれば、国内の雇用状況は悪くなっていることは事実です。

中小企業の海外直接投資 海外進出と空洞化議論

中小企業の海外進出

　日本企業の生産拠点の海外進出は、1985年のプラザ合意以降、急激な円高の影響を受けて、ＮＩＥＳ諸国（韓国、台湾、香港、シンガポール）を中心に進出したのが始まりです。その後、進出国の人件費の高騰等の影響により、東南アジア、中国へと生産拠点を拡大していくこととなりました。

中国への進出は

　1997年に発生したアジア通貨危機は、日本企業の東南アジアへの進出速度を減速さることとなりました。一方、中国への進出は、厳しい為替規制によりアジア通貨危機の影響が比較的軽微であり、ＷＴＯ加盟への期待が高まる中、1998年後半頃から急速に増加することとなりました。2001年の中国ＷＴＯ加盟により、巨大市場中国への進出が集中することとなりました。

現在では

　巨大市場として期待されるインド、インドネシアのほか、既存進出国の人件費の高騰を受け、カンボジア、バングラデシュ、ミャンマーなどの新興国への進出が増加しています。同時に、日本経済の長引く不況、少子高齢化による国内市場の手詰まり感から中国、タイ、インドシア、インド、ベトナムなどの急成長を遂げる市場へ販路拡大を求め進出する企業が増加しています。

空洞化議論

　中小企業の空洞化が問題視されたのは、これまで①プラザ合意後と②1992年の中国の南巡講和以降の第2次対中投資ブームから始まり、ＮＩＥＳ諸国の人件費高騰等により、タイ、マレーシア、フィリピン、インドネシアへの生産拠点移転が起こったアジア通貨危機前までの２回です。　ここでは、①日本から工場がなくなるのではないか、②他社が海外進出したから自社もという盲目的な海外進出といった進出が問題となりました。

　空洞化議論は、中小企業白書2009年版において、「海外進出が国内の雇用を維持しながら、付加価値額の増大により労働生産性の向上を実現している場合が多い。」と結ばれて以降、下火となっています。

　また、最近では、生産現場がなければ、次世代生産技術の開発もままならいことから本社工場の重要性も高まっています。

　とは言え嘗てに比べれば、国内の雇用状況は悪くなっていることは事実です。

復興特別法人税のおさらい

復興特別法人税と復興特別所得税の相違

　法人に課せられる復興特別法人税は、

●期間　平成24年4月1日以後3年間に開始する事業年度における36ヶ月間が課税対象期間

●税率　１０％

●課税対象額　次の法人税額

別表一(一)４欄 ＋ 別表一(一)５欄

●復興特別法人税申告書を別途提出

●復興特別法人税には中間申告・予定納税がない

法人にも復興特別所得税が課税される

　利子配当の源泉所得税が法人にも課せられるように、復興特別所得税が法人にも課せられます。法人税から所得税が控除となるように、法人負担の復興特別所得税は復興特別法人税から控除されます。

　控除の手続きは、復興特別法人税申告書を提出することにより行われます。

　復興特別所得税は25年間に亘り課せられるので、復興特別法人税の課税が3年間で終わっても、復興特別所得税の控除（還付）を受ける手続きは25年間に亘って必要となります。

最初の復興特別法人税申告書の提出法人

　最も早く到来するケースは、平成25年1月決算、2月決算の会社です。復興特別法人税の納税義務は、平成24年4月1日以後開始事業年度法人にとって発生するので、平成25年1月決算、2月決算の会社については、未だ復興特別法人税の納税義務は生じないものの、すでに25年1月以後、利子配当等に係る復興特別所得税が課せられていれば、復興特別法人税申告書を提出して還付の申告をすることになります。

外国法人や公益法人は？

　復興特別法人税の納税義務は「各事業年度の所得」がある法人に課されるとされているので、それがない法人には、復興特別法人税申告書の提出義務がありません。

　従って逆に、「各事業年度の所得」がなくて、法人税の納税義務のない外国法人や公益法人、収益事業をしていない人格のない社団や非営利の一般社団・財団法人、ＮＰＯ法人などには、復興特別所得税の控除・還付の手立てがありません。

　唯一例外として、「各事業年度の所得」のない清算中の法人について、復興特別法人税申告書の提出義務がないまま、復興特別所得税の還付の為の復興特別法人税申告書の提出ができることになっています。

復興特別所得税のおさらい

来年から課税が始まる復興特別所得税

　復興特別所得税の課税が来年から始まります。平成49年までの25年間に亘ります。個人については、来年分の所得税の確定申告や年末調整によって、その人の復興特別所得税が確定し、過不足精算による納付や還付が行われるのですが、実際は、来年1月1日以後に支払期限のくる来年分以降の各種所得に係る所得税の源泉徴収によって、復興特別所得税の課税事務が始まります。

　住民税には復興特別税はありません。

復興特別所得税の税率

　復興特別所得税の額は、所得税の額の2.1％相当額です。通常の所得税と復興特別所得税とはバラバラに取り扱われるのではなく、一体として課税・徴収されるので、実際は、所得税の税率が102.1％に増大したと考えるほうがわかり易いです。10％の税率の時は10.21％に直して計算しますので、端数処理も1回きり行いません。

給与や退職金等では税額表が変わる

　従業員の給与や退職金についての来年分以後の源泉徴収税額表は、国税庁ホームページに掲載されており、年末調整関係書類とともに税務署から配布される予定です。

　12月末日締め切り、１月５日給与支払の会社については、新年早々に、この新源泉徴収税額表による、所得税と復興特別所得税の合計額の徴収が始まります。

　徴収税額の納付書である所得税徴収高計算書のタイトルは特に変更される予定がなさそうなので、従来のものに徴収合計額を一括記載して納付することで差し支えありません。

平成24年分所得税の扱い

　平成24年分の所得とされる未払給与を平成25年１月以後に支払う場合には、復興特別所得税の対象にはなりません。

　また、平成24年年末調整に係る過不足税額が来年以後に納付等される場合がありますが、これら過年分の所得税についても、納付書への記載については、特別に分別記載する必要はありません。

外国人にも納税義務はある

　居住者限定の税ではないので、課税の対象は非居住者にも及びます。ただし、租税条約が関係する時には、それが優先するので、租税条約に基づく限度税率と国内法に基づく復興特別所得税を含めた税率との低いほうでの課税となります。

人事考課と賃金改定

　人事考課の結果を活用する最も代表的な目的は賃金の改定ですが、その方法は賃金体系と考課結果の表わし方（Ａ・Ｂ・Ｃなどの標語）によって決められます。

　最近の先進的・代表的な例を挙げますと次の通りです。

1. 下図のような「役割・貢献給」の範囲給・賃金体系をとっている場合は、それぞれのグレードの社員が果たすべき役割・貢献の定義に照らした業績考課点の高さ（実力）を毎年評価して、範囲給のどこに位置付けるかを決定する、すなわち毎年の業績・実力に応じて翌年のグレードと賃金の高さを決める。（「洗い替え方式」と言う。）

 

2. 従来から行われてきた方式で、人事考課点を正規分布に当てはめて下表のように定め、この標語に応じて昇給額、又は昇給率に差をつける。

分布	上位5％	15％	60％	15％	下位 5％
標語	Ｓ	Ａ	Ｂ	Ｃ	Ｄ

経営者の賃金ポリシー

　このように、賃金改定を行う場合にも、経営者の賃金ポリシーによって、賃金体系（役割貢献給か、職能給・職務給など）や評価と賃金適用方法（実力主義・年功主義、積み上げ主義・実績に基づく洗い替え主義）などが決定され、運用されます。

　賃金改定方式は一度決めると、長く習慣的に適用される傾向があり、例えば年功・積み上げ主義なら、社員は「年齢が高くなれば賃金は上がるものだ。」と思い、役割・貢献給・実績洗い替え主義なら「油断していると昇給がないばかりか、マイナス昇給にもなりかねない。」と考えます。つまり賃金改定の方法・基準と運用実態は、社員にどのような働き方を期待するのか、メッセージを送り続け、知らず知らずの内に企業文化に影響を与えます。

有期雇用契約通算5年超で無期に

平成25年4月施行予定　労働契約法改正

　契約社員やパートタイマー等の有期雇用契約で働く人は全国で1200万人と推計されています。4年前のリーマンショックをきっかけに雇止めが頻発し、契約更新されなかった有期雇用者の保護が言われていました。この度、有期雇用者の雇用安定を促す改正労働契約法が8月に公布されました。改正点は紹介する3つが決められました。

勤続5年超の有期労働者は無期申込み可能

　法律上有期労働契約は最長3年となっていますが、繰り返し契約更新して長期に働いている人で5年を超えている人は企業の36％に在籍し、10年超えも10.7%あります。今回の改正は同じ職場で５年を超えて働く契約・パート社員は企業に申し出れば正社員と同じように期間の定めのない無期労働契約に転換できるとした事です。

　企業は仕事の繁閑に合わせて有期雇用者を使っている面もあり、期間の定めが無くなり労働力の調整がしにくくなる事を考え、5年に達するまでに契約終了するケースも増えそうです。転換で職務内容や勤務場所や労働時間等が変更される事があるかもしれません。それゆえたとえ期間の定めの無い社員となっても元の非正規社員との区別をルール化する労働条件の規定や契約書が必要となってくるでしょう。

　この改正は施行後の労働契約について対象となるので申し込みが出来るのは5年後の平成30年4月以降になります。

雇止め法理の法定化

　最高裁判例で確立した「雇止め法理」がそのまま法律に規定され「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない時は雇止めを認めず」として一定の場合に雇止めの歯止めをかけています。

正社員と契約社員との不合理な違いを禁止

　不合理な違いとは労働者の業務内容、責任の程度、配置変更の範囲等を考慮して決められるとしていますが、何が禁止に該当するのか今は、はっきり示されていません。

　新しいルールで雇用する場合に注意する事は、非正規社員の雇用期間の定めがなくなっても常に正社員と同じ労働条件で扱う事を求めている訳ではないという事です。ですからルールを決めて文書で確認しておくことがトラブル防止の為にも必要でしょう。