11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

財産調書の次は出国税か

国境に消える税金への対策

　今年立法化された国外財産調書制度は、資産の海外への逃避に対する施策ですが、欧米には以前から各国それぞれの個性をもった海外財産情報申告の制度があります。

　地続きのＥＵ諸国や白人文化圏の国々では、課税回避のための人と物の異動が、わが国の場合に比較して古くから容易だったので、それへの対処としての租税施策にも歴史があります。

欧米諸国での制度状況

　例を挙げると、アメリカでは、納税者番号制度・海外資産に限らない広範な情報申告制度・罰則・強力な税務調査を一体とした制度化がなされています。フランスには、海外口座情報の報告・海外送金報告記録保存義務・富裕税による海外資産を含めた一般財産申告制度があります。カナダでは、保有海外資産の資料提出義務があります。スウェーデンでは、海外資産保有居住者に海外銀行等への照会同意義務があります。

物の異動の次は人の異動

　人の非居住者化という異動については、米・英・独・仏・蘭・加・墺・豪・デンマーク・フィンランド・ニュージーランドと、多くの欧米諸国で出国に係る課税制度を用意しています。

　その一つが、出国税で、出国に際し、財産を処分し現金化したものと仮定して所得税を課すものです。分類的には、全ての財産を処分したものとするのが一般出国税で、有価証券に限って処分したものとするのが制限出国税です。

　その外に、出国により非居住者となっても居住者とみなして課税を続けるみなし居住者課税制度があります。

国家による人と個人財産の捕捉

　富裕層への課税の強化は世界の流れですが、個人課税の重い国から軽い国に移住する富裕層囲い込みを目的にした各国家の租税戦略も又一方にあります。それでいて、富裕層自身の中から富裕層への課税強化の必要が唱えられるような時代にもなっております。さらに、各国の個人課税強化への担保として、国家による人と個人財産の捕捉を強化する試みが進んでいます。

　わが国でも、国境に消える税金への対策の研究が進んでおり、富裕層課税への強化も避けて通れないとすると、遠からず、出国に係る新しい制度案が出てきそうです。

どこまでできる？ 酒税法と自家醸造

　最近はメニューに「自家製」と書かれた梅酒などを提供している飲食店を度々目にするようになりました。

　本来、酒類の製造は酒税法により制限されており、酒類製造免許の取得や酒税の納税などが必要となります。なぜ製造免許を持っていない飲食店などでも提供することができるのでしょうか。

平成20年4月の特例措置による緩和

　焼酎等に梅等を漬け込む行為（＝混和）は、原則として酒類の製造に該当します。しかし、平成20年4月30日に設けられた特例措置により、次の条件をすべて満たす場合であれば、飲食店等でお客様に対し自家製梅酒等をご提供することが可能になったのです。

１．特例措置が受けられる事業者

　特例措置は、酒場、料理店、民宿、旅館、飲食店等酒類を飲用として提供する事業者の方が対象です。その場でのご提供が前提とされているため、お土産などとしてお持ち帰りすることは認められていません。

２．提供できるお酒と製造制限

　提供できるお酒は、アルコール分20度以上のウイスキー、ブランデー、スピリッツ等一定の蒸留酒に、糖類や梅の他、以下の使用禁止物品以外のものを混和したものです。また、混和後アルコール分1度以上の発酵がないものに限られます。

≪使用禁止物品≫

米、麦、あわ、とうもろこし、こうりゃん、きび、ひえ、でんぷんまたはこれらの麹、ぶどう（やまぶどうを含む）、酒類、アミノ酸、ビタミン類等

緩和されたとは言っても…

　アルコール度数が20度以下のお酒と、上記にある使用禁止物品を混和した場合、漬け込む過程で醗酵が生じ、アルコール分が生成される可能性があります。つまり、漬け込む過程でアルコール分が絶対に生成されないという条件に基づいて設けられたのがこの特例措置であり、梅酒のように焼酎へ使用禁止物品でない果実等を混和するお酒の場合は、上記の条件下において自家醸造することが可能です。一方、韓流ブームですっかりお馴染みのマッコリは、製造に米と麹を使い、乳酸菌で発酵させるお酒であり、使用禁止物品に当たることなどからこの特例措置を以ても醸造、提供することはできません。特例措置による緩和とは言っても、やはり酒税法の壁が高いことは変わらないようです。

配当金の益金不算入 配当金の効力発生日

受取配当金益金不算入の趣旨

　言うまでもありませんが、法人税法では、原則、二重課税を排除する目的で、受取配当金の全部又は一部を益金不算入としています（外国法人、公益法人等及び適格現物分配に係るものは除く）。これは、配当金は課税済み後の所得から支払われるものであり、一方、これを受領した側にも課税するとなると同一の所得に対して二重に課税することになるからです。

　配当金益金不算入の割合は、株式等の区分によって異なります。①完全子会社株式等の配当は100％、②関係法人株式等の配当は「配当金-負債利子」×100％、③①及び②以外の株式等の配当は「配当金-負債利子」×50％です。なお、短期所有株式に係る配当には、この益金不算入の適用はありません。

関係法人株式等の配当とは

　益金不算入の適用を受けるためには、配当等の計算期間の全期間を通じて配当支払い会社の株式を継続して所有していなければならないのか、ですが、必ずしもすべてがそうでありません。

　関係法人株式等の配当にあっては、原則（株式移転等による保有は除く）、配当金支払い会社の株式等の25％以上を配当金等の効力発生日以前6ヶ月以上継続して保有していれば、100％の益金不算入の適用を受けることができます。

配当金の効力発生日とは

　配当金の効力発生日は、一部上場会社を除き株主総会で配当決議する際にその配当金支払いの効力が生ずる日も定めなければならないことになっています。上場会社の多くは、総会での配当決議の翌日となっていますが、その決まりはありません。会社の資金繰り等、さらには、配当金受領会社の当該配当に係る株式が関係会社株式等に該当するよう、その調整をすることもできます。

　設例で具体的にみて見ましょう。配当受領会社X社の事業年度は、24年4/1～25年3/31、一方、配当支払い会社Y社の事業年度23年10/1～24年９/30、X社は24年7月1日にY社の株式25％以上を買収、Y社の配当基準日は9月30日で配当決議は12月25日、その効力発生日を翌26日、とすると、当該株式の配当は「関係法人株式等の配当」には該当しません。しかし、効力発生日を翌年25年1月1日以後に定めれば関係法人株式等の配当に該当することになります。買収の際には留意したいものです。

人事考課の要素

　一般に人事考課では社員に与えた仕事の結果や遂行プロセスを観察して、「業績・発揮能力・意欲」の三つの要素で、そのレベルを測定・考課します。

　「業績」とは、通常１年の考課期間にあげた仕事の結果であり、それぞれの役割に応じて、例えば営業職の場合は売上高・利益など、定量的・数値的に測定し、企画職の場合は担当した企画業務の出来栄え・活用効果など（定性的で数値で捉えられない場合がある。）を測定します。一般事務職では仕事の的確性や処理スピードなどを観察して測定します。

　「発揮能力」は仕事のプロセスで発揮した業務知識や専門知識・技術などの活用度・計画力・実行力・折衝力・調整力・リーダーシップ（管理・監督職）メンバーシップ（一般社員）などを考課項目とし、本人の行動事実を観察して測定します。

　最近は“コンピテンシー（個々の企業において業績をあげている社員の行動特性）”に注目して測定・考課する傾向が強くなっています。

　「意欲」は仕事に取り組んだ際に本人が示した意欲・姿勢を、やはり行動事実を材料として測定・考課します。

　三つの考課要素は、入社初期・中堅・ベテラン社員・管理職等の階層によって重視する項目をウエイト付けするのが適切です。

考課要素のウエイト配分

　考課要素のウエイト付けイメージを図示すると次のようになります。

経営者・人事担当役員の留意点

　業種・職種の業務の特徴、社内階級に応じて、社員がやる気を出すのに効果的な考課要素・項目を選び、人事考課表を設計し、考課・調整の仕組みを設計することが大切です。それを社員に公開すれば経営者が社員に期待するメッセージが的確・明快なメッセージとして伝わり、モラール向上につながります。

近い将来の税増収プラン

財務副大臣の発言から

　予算委員会で、財務副大臣が「所得再分配機能をどう取り戻すかが重要課題」とし、

①    所得税・相続税の最高税率を上げる
②    富裕税という考え方もある
③    マチマチな税率構造を見直す

と施策案を挙げていました。

　①は今、審議中の一体改革案の中ですでに上程されています。

　②と③は、多分、財務省が腹案として、すでに準備しているものなのでしょう。

富裕税をめぐる国際状況

　現在、富裕税が施行されている国は、フランス、スイス、オランダ、ノルウェー、インドなどですが、過去、富裕税を施行させた経験のある国は日本を始め沢山あります。最近、ポルトガルが富裕税を復活させたというニュースがありました。

　いずれも税率は、0.2パーセントから3パーセントといった低率で所得税の補完税としての役割を持たされています。

日本の富裕税導入と廃止の歴史

　日本では、昭和22年（1947）に所得税の最高税率は85％になり、昭和24年（1949）のシャウプ勧告は、このように高い税率は勤労意欲にマイナスであるとして、所得税の最高税率を下げ、その補完税として富裕税を導入するように勧告しました。その結果、昭和25年（1950）に所得税の最高税率が55％に抑えられ、同時に0.5～3％の累進税率で富裕税が導入されました。

　しかし、富裕税は税収総額が多くなく、資産の包括的把握に税務執行上の困難を来たしたため、昭和28年（1953）に廃止され、代わりに所得税の最高税率が65％に上げ直されました。

　国外財産調書制度創設につづき、財産債務明細書の制度強化が図られるとすると、日本でも富裕税の復活かもしれません。

税率構造多段階化という増税テクニック

　所得税や相続税の税率に３％、５％、10％刻みのところがあるので、刻み幅を統一する、という名目による案もありそうです。

　もし税率を１％刻みにしたら、10％税率の人の中には19％、20％税率の人の中には29％の税率になる人が出てきます。

　最高税率のこれ以上のアップは国際比較の上からして困難そうですが、税収の増加策としての税率構造の多段階化は極めて有効です。

パワハラ報告書と防止策

増え続けるパワハラ相談件数

　平成24年１月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。この事は企業の82％が重要な対策問題である（Ｈ17年中央労働災害防止協会調べ）としているものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が８年で６倍に増加している事が背景にあります。

厚労省報告書のパワーハラスメントの定義

　「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。ここで言っている優位性とは職場における役職の上下関係の事ではなく、当人の作業環境における立場や能力を指しています。ですから部下が上司に対して、又、同僚間に対してもパワハラはあり得るという事です。

　具体的な行為としては　①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等となりますが問題点は個別のケースを良く調べる必要があることです。パワハラ問題で難しいのはどこからどこまでの範囲の行動がパワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であったものが時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。

職場内で問題を解決するには

　先の報告書では予防策として　①経営トップのメッセージ、②ルール決め、③実態把握、④教育する、⑤周知する　さらに解決策として①相談の場の設置、②再発防止策等が挙げられています。

　一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にもありそうな光景であったかもしれませんが職場環境の変化により仕事のストレスが大きくなって来ていると言えるのかもしれません。仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も見受けられます。このような問題を解決するには互いのコミュニケーションギャップを埋める為の第３者が入って相談できる場が必要でしょう。苦情処理委員会等と言わないまでも人事部や上司が相談相手になれる体制も有効です。積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。

伝説の「ブスの25か条」を克服せよ

宝塚歌劇団の伝説の格言

　宝塚歌劇団の学校に貼られていたという伝説の「ブスの25か条」は、学生、社会人であるかを問わず、自身と他人の人生を豊かにする味わいのある言葉といえます。特に、周りに大きな影響を与えるリーダ的な立場の人にとっては、重要な言葉であるばかりでなく、基本的な思考習慣ともいえるものです。そこで、25か条のうち、10か条をご紹介します。

＜ブスの25か条＞

①笑顔がない　
②お礼を言わない
③おいしいと言わない
④精気がない
⑤目が輝いていない
⑥いつも口がへの字の形をしている
⑦自信がない
⑧希望や信念がない
⑨自分がブスであることを知らない
⑩声が小さくいじけている

社会人もブスでは困る。美人になれ

　この25か条の言葉は、宝塚ジェンヌたる前に、人としての手本となる生き方を説いています。“ブスの思考”の真逆は“美人の思考”であり、もし、自身が、ブスでない生き方、つまり“美人”として生きていきたいならば、「ブスの25か条」の真逆の行動を取ればいいのです。そうすれば、誰しもが明るい未来になるということです。また、ビジネスなら素晴らしい成果にたどり着くことができるでしょう。「ブスの25か条」はそんな素晴らしい格言だと言えます。

　また、その他の「なんでもないことに傷つく」「他人を恨む」「悲観的に物事を考える」など、“ブスの25か条”には知らないうちに陥ってしまいがちな良くない心の習慣が示されています。

明るい会社にはお客様が寄ってくる！

　日々の戦いの中であればこそ、勢いのもとである明るい笑顔は非常に大切なことです。自身の存在自体が、周囲を暗くする人か、周囲を明るくする人か、まして、これが組織単位となれば、組織の社会的な存在価値に大きな差が出ます。そのためには、社内会議は、「会社を明るくする組織づくり・社会を明るくする商品づくり」を心がけることが肝要といえます。

　まずは、25か条のうちの一つから、始めてはいかがでしょうか。

期限切れ欠損金の範囲 法令規定と通達規定

期限切れ欠損金とは

　期限切れ欠損金は、法令上の用語でなく造語ですが、平成22年度税制改正で確実にその市民権を得ました。

　この期限切れ欠損金は、清算事業年度の課税方式が「損益法」に改められたことにより、債務超過法人に青色欠損金を上回る債務免除益が生じ、担税力のない課税所得が発生してしまうことを回避する目的で、一定の条件下で清算事業年度において損金算入を認めるものです。

　期限切れ欠損金の内容・範囲ですが、「過去の青色欠損金」、すなわち、所得から控除できる期限を経過（失効）してしまった欠損金（平成23年度税制改正で現行7年から9年に延長）ではないか、と思われがちですが、そうではありません。社外流出・損金不算入である「交際費」や「寄附金」もこの期限切れ欠損金に含まれています。

法令上の期限切れ欠損金

　欠損金については、法人税法で「損金の額が益金の額を超える場合におけるその超える部分の金額をいう」と定義しています。

　そして、益金及び損金の額については、法人税法で「別段の定めがあるものを除き、公正な会計基準にしたがって計算されるもの」と定めています。

　期限切れ欠損金は、これら定義からすると、青色欠損金の内、控除期限を経過した欠損金から成るものと理解されます。

通達における期限切れ欠損金

　しかし、通達における期限切れ欠損金は、①「期首現在利益積立金の合計額として記載されるべき金額で、当該金額が負である場合の当該金額」－ ②「青色欠損金等の額のうち損金の額に算入される金額」と規定しています。いわゆる、①は法人税の申告書別表5（1）「31」①欄の金額、②は法人税申告書別表７（1）「2の計」欄の金額ということになります。

　この通達の規定では、期限切れ欠損金には、社外流出・損金不算入である「交際費」や「寄附金」をも含んでいます。

何故、通達の規定なのか

　一つには、過年度の期限を経過（失効）した青色欠損金を補足することは困難であること、もう一つは、損金に、別段の定めにより社外流出・損金不算入となる「交際費」や「寄附金」を含めても、納税者にとって損金算入の額が拡大し不利益にはならない、さらには課税実務の簡便、ということなのでしょうか。

人事考課の公正性と納得性

　人事考課の公正性と納得性は、極めて大切であり、欠如すると会社に対する社員の信頼が失われ、働く意欲を低下させることになってしまいます。

　つまり、人事考課の結果に基づいて社内等級や賃金が決定されますから、その考課プロセスが社員から見てブラックボックスの中にあり、何を根拠として、誰がどのように考課し、決定したのかが不明瞭な場合、到底社員の納得は得られません。

公正性・納得性を高めるには

　公正性は、会社が定めた人事考課の仕組みに基づいて管理者・経営者が誠意と真剣さをもって考課を行うことによって得られます。

　納得性は人事考課の内容と結果、今後どのように努力すれば評価が向上するのか、本人に分かるように伝えることによって高まります。

　公正性・納得性を維持、向上し、社員のモラールを高めるには、経営者・管理者が次の事項を実行することが必要です。

1.社員に考課項目、考課着眼点・考課尺度・考課点・調整基準・考課シートなどの仕組みを可視化（見える化・目で見えるようにする）して公開し、　自分達は何をどのように考課されるのか、分かるようにする。 2.管理者から本人に年に一度、面談で人事考課の内容と結果を説明し、なぜその考課になったのか疑問点を解く。（タイミングは昇給前） 　例えば「あなたの考課は、考課項目の計画力で高い評価を得たけれども、実行力ではやや低い評価にとどまり、･･･中略･･･総合評価で「○ランク」であった。それは主要業務○○の計画が良かったのに実行が十分に伴わなかった点にあった。今後は、計画力の良い点を維持する一方、実行力を高めるように努力して欲しい。」と具体的事実に基づいて説明し、今後に向けてアドバイスする。 3.業績と能力発揮が不十分であった原因と改善具体策について本人に突きつめて考えさせ、実際にやって見ることを勧める。 4.経営者は管理者に人事考課の仕組みや考課の方法、特に仕事の遂行過程と結果に表れた事実に基づく考課と考課調整の方法、人事考課の内容・結果の本人へのフィードバック方法、その後のフォローアップ方法ついて徹底的に訓練する。