業績考課の方法

　人事考課を行う際、管理職や上級社員の場合、業績考課が最も重視されます。

　つまり、上位階級になるほど発揮した能力や意欲そのものではなく、努力して得た結果としての業績に注目して考課するわけです。

考課の方法

　「業績」は例えば営業職は売上高・利益の大きさ、企画スタッフ職は企画・提案の効果、開発職は開発製品の事業貢献度等、職種・等級によって異なり、自社の業務実態に合った考課項目・考課着眼点を人事考課シートに記載して考課します。営業職の一例を挙げると次のようになります。

　

　業績の捉え方は、考課対象期間（通常１年）の合計、または平均値とし、被考課者間で公正・妥当と見られるように定義します。

「業績考課」の問題点と対策

　業績考課で問題となりやすいのは、プロセスでの発揮能力が高くとも、外部環境などの影響で業績が得られなかった場合です。

　公正に評価するには、外部環境でアゲンストの風が吹いた場合、その状況を回避するために努力して得られた業績、その悪い状況を跳ね返す努力の余地があったかどうか、フォローの風が吹いた場合は、良い条件の下で得た業績であり、その良い条件を十分に利用して、さらに業績を高める余地がなかったかを考課することが重要です。

　なお、外部環境等与件の変化の業績への影響は企業全体の業績に影響するので、上位役割等級にある者ほど、貢献実績の評価においてその影響を直接的に受けることになり、その合意形成が必要です。

　チームの努力によって業績が得られた場合は、チームメンバー個々のチームへの貢献を的確に考課することが必要で、その事実はチームメンバー自身が最も良くわかっている場合が多く、メンバー間の相互評価を参考とする仕組みを検討すると良いでしょう。