11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

“情報爆発”の害を避けるには

 

近年、インターネットの発達とともに、世界中で“情報爆発”の問題が起きています。知りたいことが何でもインターネットで分かる反面、沢山の情報が集まり過ぎて、「問題や課題解決の全体像が何か、誰も説明できない。」と言う現象を指しています。

　“情報爆発”は国の政策にかかわることから、企業経営の課題解決、個人の問題解決まで、物事の問題・課題解決の全てについて起きる可能性があります。

 

“情報爆発”の何が問題か 

　“情報爆発”で困ることは何でしょうか。

　個人の問題で、例えば「子供の教育の仕方」などとか、企業の問題で「わが社は業界で優位に立つ競争力を得るためには何をすべきか」などとか、解決すべき問題・課題は後を絶ちません。

　もし適切な解決策が見つからない場合は、何もできないで、解決を先延ばしすることになってしまいます。競争相手と戦っている場合は大きな利益を得る機会を逃し、経営に甚大な損害を与えることにもなりかねません。

 

“情報爆発”を回避する努力の仕方 

自分の中で“情報爆発”を起こさない方法はあるでしょうか。

誰にも絶対成功する方法を提案することは不可能ですが、少なくともその可能性を低め、回避して適切な全体最適解を見つけ易くする方法として、いくつかのコツを紹介しましょう。

１．        問題・課題解決の優先順位を付ける。

　　　（重要度・緊急度から判断して「プライオリティー・マトリックス」

　　　 を作って判断する。）

２．    問題・課題解決の目的を良く考えて、曖昧さをなくし、適切に表現する。

３．    「上手な企画の立て方」で紹介した論理的思考を行い、

　　　それに合った情報を選択的に集めて活用する。

　　　（多様な情報に惑わされない。）

４．    自分（担当者）が目的達成のための解決策の全体と部分の関係を

　　　納得できるまで考え抜いて答えを出す。

改正税法にある表現の改正

 

今年の税制改正法案

「所得税法等の一部を改正する法律案」は衆議院のホームページで確認できます。 

この法律案は、所得税ほか国税に関するいくつもの税法の改正部分を一括記載するとともに、各税法毎に1条文内に収め、「改め文」という形式で表現されています。

所得税法関係改正は第1条に、法人税法関係改正は第2条にという具合で、本則全25条で、その後に各改正部分の施行期日を記載する附則があり、これは全169条です。全分量は、１行100文字にして5000行近くあります。

 

改正税法の「改め文」

改正税法は「第○条中『△△』を『□□』に改める」という「改め文」で書かれており、元の法律の該当個所と見比べて読まないと意味がすぐわかるはずのないものになっています。

ただし、今年に限っては、内閣から「常用漢字表」が告示され，「公用文における漢字使用等について」（内閣訓令）が定められたことによる、表現を変えるだけの改正が沢山あります。

 

表現のみの改正項目

「たな卸資産」を「棚卸資産」に改めるとか、「すべて」を「全て」に改めるとか、というものです。税法中「たな卸資産」は10ヶ所、「すべて」は52ヶ所に表現があったようです。

その他、「補てん」とか「充てん」の「てん」を「填」（24）、「附さない」を「付さない」(2)、「添附し」を「添付し」(5)、「行なわれている」を「行われている」(6)、「行なう」を「行う」(6)、「隠ぺい」を「隠蔽」(3)、「差押」を「差押え」(2)、「さかのぼつて」を「遡つて」(2)、「名あて人」を「名宛人」(1)など、( )の中の数字のヶ所数の改正があります。

 

少しだけ意味を伴うもの

「提出を怠つた者」を「提出しなかつた者」、「提出を怠り」を「提出せず」に改める、というのも38ヶ所ありますが、これは強権的表現の印象があるので、ついでに変えたように思われます。

「国税通則法」を「国税に係る共通的な手続並びに納税者の権利及び義務に関する法律」に改める、というのは233ヶ所もあります。今年の改正で法律名が変わるからですが、正式名は覚えにくいですね。

｢ねんきん定期便｣よくある質問

 

年金記録に関する相談事例

　年金定期便が自宅に届くようになって2年が経過しようとしています。日本年金機構に届く、厚生年金記録に関するよくある質問の一部を紹介します。

 

Ｑ標準報酬は毎月変動しないの？

　毎月支払われる給与の額を一定の幅で等級にあてはめたものを標準報酬月額と言いますが、月給が残業代の多寡で変動するのに標準報酬が変わらない事に対する質問です。標準報酬は毎年４～6月の平均給与で決定される他は、基本給や諸手当等の固定的賃金の変動が３ヶ月間続き、平均で２等級以上の差となった時に改定します。残業等の非固定的賃金の変動はその都度改定の必要はありません。

 

Ｑ平成15年3月以前は賞与の記録がないが？

　賞与の保険料は平成7年4月から15年3月までは特別保険料として通常の保険料より低い率で徴収されていましたが、それは年金額計算の基礎とならないため年金記録欄には反映されていません。平成15年4月からは通常の保険料と同率で徴収されますが、年金額計算の基礎にも反映されるようになりました。

 

Ｑ65歳以降に継続勤務していた人が65歳で退職扱いとなっている訳は？

　昭和61年4月から平成14年3月までは会社勤め人が、65歳になると厚生年金から脱退する事とされていたため、65歳以降の方の保険料は徴収されず、加入記録もありません。その後法改正で平成14年4月以降は70歳になるまで加入する事となりましたので当時、65歳から70歳未満(昭和7年4月2日～昭和12年4月1日生まれの人)で在職中の人の厚生年金の加入記録は途中が途切れています。平成14年4月に再取得となっているので、なぜ継続勤務しているのに再取得となったのか理解できないという質問が良く寄せられるそうです。

 

日本年機構ホームページ（http://www.nenkin.go.jp/）

役員の労働・社会保険の取り扱い

 

役員の形態により異なる社会保険適用

通常の従業員は会社の健保･厚年･労災・雇用保険の被保険者となりますが、役員の場合は形態によっても適用が異なります。

　原則としては、役員は社会保険の被保険者となりますが、労働保険の被保険者とはなりません。この違いは、社会保険は相互扶助の考え方をしており、労働保険は、労働者のための保険という位置付けだからです。

　従業員とは、事業所に使用され、給与を支払われ雇用契約を結ぶものを指し、役員とは従業員を使用するもので会社と委任契約を結ぶものを言います。役員と言っても様々な形態があり、名称や権限も会社によって違っています。

 

社会保険の適用は

役員は原則として、代表者を含め、実質的な使用関係があれば、被保険者となります。

　この、使用関係とは1日の相当時間を適用事業所の職務の為に費やしていて、一定に報酬が支払われている事。ですから非常勤役員は実質的な使用関係にあるとは言えません。又、法人の代表者は法人格に使用されているとみなされ、使用関係が認められます。個人事業主の場合は、別人格から使用される関係でない事から被保険者とはなりません。

 

労働保険の適用は

　代表権や業務執行権を持たない兼務役員(一般の従業員と同様に会社と使用関係があり就業規則の適用や担当業務、報酬から見て従業員的側面が強い)が労働の対価として給与を受ける時は、原則としてその給与部分については｢従業員｣として扱われます。但、役員の仕事を執行中に労災事故に遭った時には、保険給付が受けられません。

 

特別加入制度について

　労災保険に加入できない役員や個人事業主や家族従業員でも、仕事の実態が従業員と同じような時は、従業員とみなして労働保険に任意で加入する｢特別加入制度｣があります。ただし特別加入していても、所定労働時間外に特別加入者のみで行う業務、またその準備、後始末をしている場合等　事業主本来の業務中は補償されないので、注意が必要です。

“ぼんやり”者の誤り

 

「品質管理」の分野で“慌て者の誤り・α（アルファ）”とともに使われる指標に“ぼんやり者の誤り・β（ベータ）”があります。前者については既に解説しましたので、ここでは後者の“ぼんやり者の誤り”について説明します。

　その本来の意味は「出荷検査などで不良品が無視できないほど多いロットなのに、誤って合格と判定してしまう誤り」のことを言いますが、日常の生活や仕事でも常にそれに似た誤りが起きる可能性があり、注意を必要とするのです。

 

よく起こる“ぼんやり者の誤り” 

　社員がぼんやりして、不良品を見落とす、標準作業の実行に抜けが起きる、商品開発業務で重要なチェック項目をぬかしてしまう、営業担当者がお客様の重要なクレームについて聞き逃してしまう、・・・・個人の生活でも忘れてはならない重要なことから、日常的に使う生活用品の保管場所まで、忘れてしまって困ることは枚挙にいとまがありません。

経営者と言えどもその危険は避けられず、誤ったときの被害・責任は会社の存立にかかわるコンプライアンスの問題や顧客の信用喪失など、社員に比べてより大きなものになります。

 

経営者の留意点 

　“ぼんやり者の誤り・β（ベータ）”を根絶するのは、人間がやることなのでなかなか難しいことですが、その可能性を最少化する経営努力、個人的努力は惜しむべきではありません。その方法としては次の考え方、行動をとるのが良いでしょう。

 

１．        全社的な方針徹底

①    ５Ｓ（整理・整頓・清潔・清掃・躾）

②    三現主義（どんなことでも、地位にかかわらず現地で現物を見て

　　　現実に即して判断、例え、新入社員が発見したことでも

　　　部長といえども軽んじない。）

③    早期発見、小さなうちに処置をとり、大きな問題を未然に防ぐ。

 

２．        しくみ化

①  製造現場では、ばかよけ（フールプルーフ）の工夫

　　　（不良品を自動的に発見する装置などの工夫）

　　 開発業務・営業・経営管理、間接部門では「チェックリスト」の作成、活用

子育て関連助成金に付ける一般事業主行動計画とは

 

狙いは少子化対策

子育て支援に関する助成金には、受給要件として、｢一般事業主行動計画｣の策定が要件となっているものが多くあります。

　この、｢一般事業主行動計画」とは平成15年7月に｢次世代育成支援対策推進法｣が制定され、子供が健やかに育つ環境を整える取り組みを、国だけでなく企業にも進める事が必要であるとして、企業に｢一般事業主行動計画｣の策定・届出を求める事になっています。

 

一般事業主行動計画とは

行動計画とは従業員が仕事と家庭を両立させワークライフバランスの取れた働き方が出来る職場環境を整備するために立てる計画の事です。4月からは従業員数101人以上(現在は301人以上)の企業に策定･届出が義務付けられます。内容は育児休業取得者に対する両立支援と、一般社員に対しても所定外労働時間の削減等の項目もあります。策定のための用紙は厚労省ＨＰに公表されています。企業は項目の中から、自社で取り組める計画を選んで策定し、都道府県労働局雇用均等室に届出ます。

 

行動計画の策定後は

　策定・届出に伴い、従業員への周知と公表が必要とされます。公表はインターネットが多く利用され、自社のＨＰや財団法人２１世紀職業財団の｢両立支援のひろば｣への登録等があり他の企業の行動計画も閲覧できます。自社の従業員への周知方法は掲示、配布、電子メール等が考えられます。

 

企業のイメージアップにも利用

　策定は従業員100人以下の企業には努力義務にすぎず、義務付けられる規模であっても策定・届出しなかったとしても罰則はありません。ただ、いずれは小規模事業場にも義務付けられるのが時代の流れだといえるのかもしれません。又、策定後、一定の要件を満たした場合は計画期間終了後に厚生労働大臣の子育て支援認定企業の認定が受けられます。認定されると｢くるみん｣マークを自社のＨＰや名刺、求人広告等にも表示でき企業のイメージアップや従業員のモラール向上、優秀な人材の採用にも活用できます。計画を義務だから策定するという事でなく、プラス材料として打ち出す企業も出てきています。

売掛金回収の最終手段？ （動産売買先取特権の物上代位）

 

未払のまま転売とは・・・

商品を納入した相手方である取引先が、代金を支払わないばかりか、さらにその客先に転売してしまう。売主にはいまいましい事態です。

このような事実関係について、いちいち訴訟を起こして勝訴判決を得ずとも、取引先が転売先に対して有する代金債権から回収する方法があります。法的根拠は、動産売買先取特権の物上代位というものです。

 

売買に基づいて成立する担保権

動産売買先取特権とは、売買契約によって買主の許にある商品について、売主が有事の際にその商品の換価代金から優先的に回収できるという担保権です。

そして、その商品が転売されれば、転売先に対する代金債権も、また、担保の対象となった商品から生じた価値的変形物だとして、その債権に対し、優先的に回収できます（物上代位）。

このように、売買契約が成立するだけで、別途何らの手続もなしに法律上発生する誠に都合のよい担保権といえます。

 

転売代金債権への差押えに必要な書類は？

売主が、取引先の転売代金債権に対する権利行使としては、その債権に対して差押えをかけることになります。その際、裁判所に、差押命令申立書とともに権利の存在を証明する文書を提出する必要があります。

(1)まず、売主・取引先間の売買により商品が移転したことを証する証拠が必要です。具体的には売買契約書、注文書、納品書、受領書、請求書等になります。基本的に、取引先が作成したものが証拠として含まれていなければならないと解されています。

そこで、普段から取引先より注文書等を出してもらうことが必要です。

(2)これに加え、取引先・転売先間の売買についても、商品の移転を示す証拠も必要です。問題となる商品と転売債権と対応することを示す必要があるからです。少なくとも転売先による転売証明書や受領書くらいは必要となります。すると、証拠の手配に転売先の協力が不可欠となり、ここが大きなハードルになるでしょう。

(3)以上の書類を、どこまで揃えられるかが裁判所に差押えが認められるためのキーポイントです。

顔の傷と男女差

 

顔の傷には性差がある？

　労災で顔に傷が残った男性が女性に比べて障害等級の扱いに違いがあるのは納得できないとして訴えた裁判で、この訴えが認められ性別による差別的取り扱いは憲法違反があるとされた判決は耳に新しい事です。

この度厚生労働省は1947年施行規則が制定されて60年以上経ち、初めて、労災保険の障害等級を見直す事を決定しました。

 

適用されている｢障害等級表｣は

　現行の障害等級表では外見に(頭部、顔、頸部)著しい醜状を残すものに対して、女性は7級ですが男性は12級となっています。

　7級であれば平均賃金131日分の年金がずっと支給されますが、12級では平均賃金156日分の一時金となっていて、補償が大きく違います。

　裁判の争点は女性を男性より上位に格付けすることは理由として①女性の方が男性より接客する職種が多い②女性は男性より外見に高い関心を持ち精神的苦痛が大きい③今までの判例が男女間に醜状障害に関して差があるという社会通念があったとしています。

　このような理由に関してこの裁判では差別的取り扱いの根拠がないとは言えないが、5等級もの差は不合理であり違憲としました。

 

男女差を撤廃し、新等級も設置

　この判決を受け、厚労省は労災保険施行規則の改正をする事としました。改正案は｢著しい醜状｣が残った場合は男女ともに7級、軽症の場合はともに12級に統一する、医療技術も向上し、新たに重症と軽症の中間に当たる等級の設置も盛り込まれており近年は傷が目立たないように治療できるようになったため新たに中間に9級を設け平均賃金391日分の一時金の等級も設置されました。顔の傷(醜状)を気に病み、苦痛に感じるのは男性であっても同じではないかという意見に、世間の理解も深まってきていると言えるのかもしれません。

不動産賃貸の新しい形 フリーレント契約

 

フリーレント契約とは？

不動産を賃貸するに当たって、この不況で、なかなか賃借人が見つからない、また見つかってもすぐに安い物件が見つかると出て行ってしまい安定的に収入が確保できない、と言った問題を解決する為の賃貸契約です。

 

フリーレント契約には2種類ある。

フリーレント契約は、当初の2～3ヶ月の賃料を無料とし、その代わり契約期間の途中で出て行く場合は、違約金を取ると言うものです。

違約金の設定の仕方でその税務上の取り扱いは変わってきます。

 

中途解約不可能な契約

契約期間の途中で解約した場合、残りの契約期間の賃料全てを違約金として取ると言った内容の契約です。

この場合契約期間の債権は契約時点で確定しておりますから、期間の経過に応じて売上を上げることとなります。

契約期間3年　月額家賃100万　当初3ヶ月は無料と言った契約では、無料期間も含めて月額賃料を決定し売上を上げることとなります。（100万×33ヶ月）÷36ヶ月≒91.7万円が月額家賃となります。

 

中途解約可能な契約

契約期間の途中で解約した場合、違約金は取るが、無料賃貸分プラスαで、違約金が残りの契約期間全額では無いような契約の場合は、契約に応じて売上を上げることとなります。

従前の例で言えば、最初の3ヶ月は売上0で、その後は月額100万円の家賃を計上することとなります。

 

支払い家賃も同様の処理

逆に支払い家賃はと言うと、中途解約不可能な契約の場合は、無料賃借期間も未払金として家賃の計上は認められますが、中途解約可能な契約では、無料賃借期間の家賃計上は認められません。

賃金のメッセージ性

 

「賃金」とは何であるか、について考えて見ましょう。

労働基準法第１１条は賃金とは「賃金、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の代償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定めています。

しかし、最近は企業経営者の間で「賃金の持つ重要な機能として、メッセージ性があること」が注目されています。

　つまり「賃金は労働の代償であるばかりでなく、経営者が働く人びとに、どのように働いて欲しいのか、その期待や評価の考え方、基準を具体的に示してやる気を引き出す機能がある。」と言うわけです。

 

賃金のメッセージ性とは 

働き手の成長と活躍が企業の利益や存続・発展を約束することは、言うまでもありません。つまり、「企業は人なり。」と言われる由縁です。

　働き手をやる気にさせる要因には働き方の仕組みと運用がありますが、その仕組みの代表的なものが賃金制度で、カタチとしては「賃金表」です。

　働き手は賃金表を見て、例えば次のように考えて行動するでしょう。

①    自分は「賃金表」のどの位置にいるだろうか。

②    今年は今の仕事でどこまで頑張れば、もっと高い賃金が得られるだろうか。

③    将来、自分はどのような成長と能力発揮・成果を高めればもっと高い賃金が得られるだろうか。

このように「賃金表」は絶えず働き手の意欲を引き出す機能を持っていると言えるでしょう。これは正社員・パートさんにも共通です。今後日本で進展する労働力不足の中で、正社員・パートさんの労働意欲を持続的に高めて行かなくては企業の存続そのものが難しくなるでしょう。

 

経営者の留意点

　賃金表は業種・業態・職種・働き方などによって多様性があります。

　また、「仕事・役割・貢献度に応じた賃金の配分、経営に占める人件費の割合を適正にコントロールすること。」など共通的で重要な設計要素があり、きちんとした設計方針を立てて賃金制度構築に取り組まなければなりません。