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H26.4からは複数税率の管理が必要！ 未成工事支出金の仕入税額控除

未成工事支出金の仕入税額控除の特例

いよいよ消費税の新税率の適用がスタートしました。これに伴う経理部門の事務負担が増えていますが、そのようなものの一つに、未成工事支出金について『目的物の引渡日』の属する課税期間に仕入税額控除を行っている場合の税率(5％・8％･10％)の個別管理があります。

未成工事支出金とは、建設業が未完成である工事の費用を集計した科目です。決算時には棚卸資産(流動資産)として貸借対照表に計上し、工事完成時にまとめて原価に振替えられます。消費税の仕入税額控除は、『課税仕入れ等をした日』に控除を取ることが原則(購入時即時控除)ですので、未成工事支出金に集計される原価項目ごとに、材料は『材料を購入した日』、外注は『役務が完了した日』に個別に『課税仕入れ等をした日』を把握しなければなりません。

小規模の現場ならばそのような個別管理を行うことは可能でしょうが、大きな現場となると、そうもいきません。そこで事務負担を考慮して未成工事支出金を完成時(目的物の引渡時)に原価に振り替える際に一括して仕入税額控除を行うことが通達で認められています(経理と継続適用を要件)。

『時期』と『税率』は別の話

ただし、この特例の通達は『時期』についての特例であって、『税率』については触れられておりません。従って税率改訂期をまたぐ現場については、個々に適用税率(5％･8％･10％)を把握しなければならないこととなります(H26.1国税庁HP『Q&A』)。

 
もともと税務調査の要注意項目

もともと、未成工事支出金は小規模な現場の計上漏れや間接費の配賦漏れなどが税務調査で指摘されがちの項目です。内容的にも前払金(中間金)、材料貯蔵品、仮払金等の雑多なものが含まれることが多く、大規模な現場では個別の『課税仕入れ等の時期』を正確に把握するのは大変です。そのため、この特例は仕入税額控除の時期は遅れますが、控除の『繰延べ』を認めているものですので、有難い面もありました。ただ今回は複数段階で消費税の税率が改訂されます。どうせ煩雑になるのならば、税率改訂期は特例適用を行わずに、落ち着いたら再適用するという考え方もあるでしょうが、これは『継続適用』の要件に引っかかりそうです。頭の痛いところになります。

育児休業給付金の引き上げ

次世代育成支援対策の一つ

厚生労働省は育児休業の取得を促すため、雇用保険制度の所得を補う育児休業給付の拡大を決めました。今までは原則子が1歳になるまでを給与の50％補償をしていましたが、平成26年度から育休の当初半年間に限り、3分の2（６７％）に引き上げます。昨年の秋に給付の増額は方針が決まったのですが、次のように発表されています。

労働政策審議会報告の概要

「育児休業給付は育児休業を取得しやすくし職業生活を円滑の継続促進するために雇用保険の失業給付の1つとして設けられている。（中略）育児休業給付金受給者が増加していることから育児休業の取得促進に寄与はしていると考えられるが、一方で収入が減るという経済的理由から育児休業を取得しなかった男女とも一定程度は存在する。特に男性の育児休業取得率は平成24年度において、２％弱と伸び悩んでいる状況にあるが男性の育児休業を促進することは男性のワークライフバランスの実現だけでなく、女性の育児負担を軽減し、女性が職場で継続して働き就業率向上にも資する。夫の育児・家事時間が長いほど第2子以降の出生割合が高くなる傾向にあることから育児休業促進による男性の育児参加の拡大は少子化対策にも資するものになる」としています。以上のような背景から今回の給付率の引き上げとなったのです。

男女共に育児休業を取得促進できるか

給付率は引き上げられますが、その率は出産手当金の水準を踏まえ育児休業開始時から6か月間について６７％の給付率とすることになっています。この率は育児休業給付が非課税であること、休業期間中は社会保険料免除措置があり休業前の税・社会保険料控除後の賃金と比較して実質的な給付はさらに高くなるという計算です。
出産、育児に関する支援措置は労働基準法、育児・介護休業法、雇用保険法、厚生年金保険法、健康保険法等多岐に絡んでくるので複雑で全体を把握するのは面倒です。
受給率引き上げが必ずしも取得率向上となるかはわかりませんが、受給者のメリットは増えます。しかし企業側では取得者が増えると事務面の煩雑や人のやりくりも大変になるという面もあり、現実的な問題も増えそうです。

大企業向け税制ですが…H26年度接待飲食費の改正

H26.4.1以後開始事業年度から適用開始

中小企業向けの税制とは言えないものですが、今回は平成26年度の『接待飲食費』の改正について解説したいと思います。

平成26年4月1日以後の開始する事業年度から、『接待飲食費の50％特例』の取扱いがスタートします。この制度自体は、資本金や青色・白色の区別なく全ての法人について、接待飲食費の50％を損金不算入とする―その裏返しで、50％の損金算入が認められるというものです。平成18年改正より、1人当たり5,000円以下の飲食費については、交際費等の範囲から除かれる措置がなされていましたが、これに当たらないものについて、上記の制度が適用されます。さらに『5,000円以下の飲食費』との取扱いと同様、社内飲食費については、その範囲に含まれておりません。尚、この改正は事業年度単位の適用になっておりますので、4月1日以後の飲食が即、この制度の適用となるわけではないことにご注意下さい。

大多数の中小企業は定額控除選択か

とはいえ、この制度は、資本金の額が1億円以下の法人については、年800万円まで損金算入ができる定額控除限度額方式との選択とされています。実際に『接待飲食費の50％特例』の方が有利となるには、800万円÷50％＝1,600万円の接待飲食費を使わなければなりません。国税庁の統計(H23)では、単体申告の1億円未満の法人225万8842に対して、その交際費総額は、2兆797億円。1社平均で92万円ですので、まず中小企業が新制度を選択することは少なかろうという訳です。ただし、連結親法人の資本金等の額が1億円以上である連結子法人については新制度の適用が考えられます。

適用する大会社での区分管理が大変！

一方、新制度を適用する大法人にとっても、新年度からは、交際費の区分管理が結構大変になります。つまり、税務上①5,000円以下飲食費、②50％特例対象の接待飲食費、③社内飲食費、④その他の交際費の4区分の管理が必要になるのです。また、他の接待行為の一連の行為と認められものを区分もより徹底しなければならない訳で、経理部だけでなく、営業など他部門にも周知・教育が必要となります。

コーチングの活用

“コーチング”は人材開発技法の１つであり、対話によって相手の自己実現や目標達成を図る技術で、その特徴は上手な質問で相手の話を引出し、感じたことを伝えて承認することを通じて、自発的な行動を促す点にあります。

目標管理におけるコーチング活用

“コーチング”は目標管理制度でよく使われます。例えば上司の管理者と部下が目標設定面談を行なう場合、その目的は部下が検討してきた目標案について話し合い、必要な修正、補強を行なって、最終的に承認する、即ち目標設定の合意形成にあります。その時のコーチング活用のやり方は、

1.部下の目標案について説明を聞く。 2.管理者が、部下に「なぜその目標が良いと思ったのか」理由を質問する。 3.その答えに納得できれば、承認し、合意形成が出来たので目標設定は終了する。 4.もし、その答えに納得できない場合、管理者として部下に、再検討、修正を求める。その場合、 （A）管理者が一瞬にして、部下の検討不足や、誤りを判断し、それを具体的に指摘して修正を求める。 （B）コーチングを活用して、部下自身に、修正の必要性を判断させる。実務上は、このケースが多いと思われ、「君の原案通り設定した場合、その後どうなって行くだろうね？（フィード・フォワード質問）、その案を具体的にした時どうなるだろうね？（具体化質問）」などの質問を行ない、部下自らが原案の問題点を考え、気付くように仕向け、納得できる答えが出たところで承認する。

このやり方は目標設定面談に限らず、中間面談、最終面談のケースにも使えます。

人間は頭から指示されること（A）を嫌い、自ら考えて判断し、決めたこと（B）には納得するものです。言い換えれば、人間の本性は、ロボット化される（指示される）ことを嫌い、主体的であることを好むのです。

経営者の留意点

「コーチングは、人に云いにくいことを、相手を傷つけずに気付かせる技術」とも言えます。経営者から見て、相手が役員・上級管理職であっても同じように何かもっと理解して欲しいこと、主体的に行動して欲しいことがある場合には、コーチングを活用すると良いでしょう。

産前産後休業の保険料免除

平成26年4月から免除期間拡大

今まで出産育児に関し、社会保険料免除は産後休業が終了した育児休業開始時からが対象とされていましたが産前産後休業中も保険料が免除されるようになりました。

対象は平成26年4月30日以降に産前産後休業が終了する方です。但し3月にかかった分は対象にならず、保険料は4月分から免除となります。条件は産前産後休業期間（産前42日、産後56日）のうち、妊娠出産を理由として労務に従事しなかった期間の保険料が本人、事業主とも免除されます。

手続き方法

保険料免除を受けるには「産前産後休業取得者申出書」を提出しなければなりません。提出は産前産後休業期間中に行ってください。出産前後の提出時期で提出する書類が違ってきます。

①出産前に保険料免除申出をした場合

ア、出産予定日より前に提出した時は、実際の出産が予定日通りにはならないことが多いので出産があってから「産前産後休業者変更（終了）届」を提出しなければなりせん。

イ、出産予定日より、後に提出した場合も同様です。

ウ、出産予定日通りに生まれた時は、「産前産後休業取得者申出書」のみで変更届は不要です。

②出産後に保険料免除の申出をした場合

この場合は出産後ですので「産前産後休業取得者申出書」だけを提出し、出産予定日であった日と出産日の両方を同時に申請し、1回の提出で済みます。

③産休終了予定日前に産休を終えた場合                                                                               

産後に8週間まで休まず（労基法では本人の申し出で、産後6週間が過ぎれば医師の承諾があれば勤務してよい）休業を短くすることもあり、その場合は終了届を提出します。終了予定日通りに終了した場合、提出は不要です。又、産後8週間過ぎてから育児休業を取得する場合の育児休業保険料免除は別途提出が必要です。

中小企業退職金共済制度とは

退職金制度の普及の為昭和34年に創設

国の中小企業対策として制定され、相互扶助の制度で退職金制度の普及や中小企業の従業員の福祉の向上、企業の発展に寄与することを目的としています。中小企業退職金共済制度は平成25年現在約36万4千事業所、330万人が加入しています。

制度の特色

① 新規加入時の掛け金の一部が補助されます。掛け金の２分の１、上限1人5千円までが加入後4か月目から1年間助成されます。また、月額掛け金を増額すると（1万8千円以下の場合）増額分の3分の１を1年間助成されます。

② 税法上の特典として掛け金は法人企業の損金、個人企業の必要経費となります。

③ 退職金は安全に管理され、退職した本人の口座に振り込まれます。

④ 従業員ごとの納付状況、退職金資産額を知らせてくれます。

⑤ 過去の勤務期間の通算（新規加入の際）

⑥ 中退共に加入していた他の企業からの転職では加入期間通算もできます。

加入の条件

加入できる中小企業は次の通りです。

① 一般業種（製造業等）　常用従業員300人以下又は資本金３億円以下

② 卸売業　　従業員100人以下、又は資本金1億円以下

③ サービス業　　従業員100人以下、又は資本金5千万円以下

④ 小売業　従業員50人以下、又は資本金5千万円以下

従業員は原則、全員加入ですが有期雇用労働者などは対象としないこともできます。

又、役員の場合は従業員賃金も受ける等労働者として実態のある人は加入できます。代表者は対象となりませんが事業主と同居の親族で生計を一にする人が使用従属関係にある時は加入することができます。

掛け金について

掛け金は事業主負担で従業員の負担はありません。月額掛け金は5千円から3万円の間で、将来受け取る退職金額から想定した掛け金を決めます。パートタイマー用の低廉な掛け金もあります。
受給は一括で受け取るか、退職時が60歳以上であれば分割も選択でき、一括受取は退職所得、分割受取は公的年金等控除の雑所得扱いとなります。

 

経営理念の浸透策

経営理念とは「組織の存在意義や使命を、普遍的な形で表した基本的価値観の表明」で、それが社員によく理解され、日常業務の遂行に生かされて、業績向上に貢献し、社内外の利害関係者の納得と支持が得られてこそ、経営理念の浸透が図られた、と言え、近年の経営管理で大変重要視されています。しかし、経営理念の浸透策は、短期間で出来るものではなく、経営者の継続的努力が必要になります。そこで、いかに経営理念を社員に理解、浸透させるか、その具体策について述べましょう。

経営理念に基づく日常活動

社員に経営理念を理解浸透させるポイントは、「個々の管理者・社員が担当業務の遂行、つまり日常活動において、経営理念を基本とした考え方、行動を徹底すること」にあります。多くの企業では、業務の主要な部分が目標管理で遂行されており。そこに経営理念が生きている状態こそ、首尾一貫して、日常社長が口にしている経営理念と社員がやっている仕事のやり方に矛盾がなく、社内外の関係者が納得するばかりでなく、健全経営の実践に繋がって行きます。

では、そうなるために経営者は何をしたら良いか、その具体的な実践方法のヒントを述べましょう。

経営理念の浸透、経営者の留意点

経営理念が社員に理解、浸透して行くプロセスは、経営戦略・年度経営計画の策定、それに基づく目標管理制度運用の流れになりますから、経営者は社員に次のように働きかけることが重要です。

経営理念を事業展開に具体的に生かす経営戦略、年度経営計画の起案を、担当役員・管理者・起案担当者に要請し、チェックする。   目標管理制度など業績管理システムの運用において、戦略・年度計画に基づく目標設定・達成プロセスで経営理念に基づく考え方、行動を徹底するよう全管理者・社員に要請する。   要請に止まらず、「経営理念に基づく行動の実践状況」を目標達成度とともにプロセス評価に組み入れてフォローアップする。   管理者研修に「経営理念浸透策」を取り上げ、自部署の実例を発表させて相互の研鑽、工夫を求める。

なぜ証拠が重要なのか？

証拠はない。それがどうした？

民事上のトラブルがあり、裁判を起こしたいと勢い込んで弁護士や司法書士に相談したら、証拠は？こういう書面はないか？と言われ意気消沈した経験はないでしょうか。しかし、これには理由があります。

証明責任とは

裁判で当事者が立証を尽くしても、争点たる事実の有無を裁判官が確信できない場合があります。その場合、裁判所はどちらか分かるまで進んで自分で調査することはしませんし、どちらか分からないから判決は出さないと職務放棄することもできず、いずれかの結論を出さなければなりません。このように、真偽不明の場合に結論を下すことでいずれかの当事者が被る不利益のことを証明責任といいます。

どの事実についてどちらが証明責任を負うかは、おおまかに言えば、自分に有利な法律上の効果の発生を求める者は、その根拠法令が要件とする事実について証明責任を負うことになります。貸金請求を例にとると、貸主は金を貸したこと、つまり、金の授受、返還の約束を証明する必要があります。相手方がこれを否定する（金自体受けていない、借金でなくもらった）ためには、真偽不明に追い込むべく反対証拠を出す必要があります。逆に、相手方が返済済みであることを主張するならば、返済の事実についての証明責任を負います。

本人の供述も証拠にはなるが・・・

民事訴訟法上、定められた証拠方法は、文書、検証物、証人、当事者本人、鑑定人があります。当事者本人とあるように、本人が裁判所で自ら証言しても証拠となりますが、客観性を持つ証拠方法があればそれに超したことがないのはもうお察しのことでしょう。

冒頭の事態にならぬためには、契約書、議事録等目に見える証拠を用意しながら進めることが必要です。