11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

許認可事業の事業承継対策

社長の平均年齢は過去最高齢の59.0歳！

帝国データバンクが行った2015年全国社長分析によると、社長の平均年齢推移は一貫して上昇を続けており、2014年は59.0歳と過去最高を更新したそうです。
自分が作り上げてきた事業を、更に育ててくれる後継者に引き継がせたい、そんな想いで事業承継に取り組んでいる社長も多くいらっしゃることと思います。
事業承継を巡っては様々な経営資源が問題の対象になりますが、本日は「許認可」に焦点を当てて考えてみます。

許認可事業は承継される？

会社で行っている事業が何らかの「許認可」を得ている場合、その事業は預貯金や株式などの資産と違い、必ずしも次世代へ引き継がれるというわけではありません。
許認可を取得する際、「ヒト（人的要件）・モノ（物的要件）・カネ（財産的要件）」の三要件を満たすことと掲げられている場合が多く見受けられます。
このうち、もし社長自身が「ヒト」の要件を満たしその許認可を取得していると、社長が退くことで、事業そのものを維持できなくなってしまうこともあるのです。ここでは、建設業を例に挙げます。

建設業許可の承継に必要な人的要件

建設業許可の取得では、「経営管理業務責任者（経管）」と呼ばれる経営を管理する人と、「専任技術者（専技）」と呼ばれる技術面を担う人の存在が求められます。
この二者は誰もがなれるものではなく、経管は建設業許可業者の役員として少なくとも5年以上の経験、また専技は一定の資格を取得しているか、10年以上の実務経験を積んでいるといった条件が課されています。
もし社長がこの経管と専技の役割を担っている場合、社長が引退してしまうと「ヒト」の要件を満たせず、許可の取消し事由になってしまう可能性がありますので、事業の承継をするためには、後継者としてこうした一定条件をクリアできる人員を確保していかなければなりません。

許認可事業の事業承継は早めの対策を

ご自身の経営されている事業に許認可が与えられている場合は、今一度その取得要件を確認してみましょう。建設業許可に限らず、「ヒト」が許認可の維持に必須となっているものが多い中、このように要件を満たすまで長い年月を要するケースもありますので、長期的な対策が必要です。

効果的なフィードバック

目標管理制度の評価実施後に行なう「フィードバック面接」は、その目的を誤らず、効果的に実施する必要があります。

フィードバック面接の目的

フィードバック面接の目的は「目標達成度とプロセスで見られた具体的な能力発揮とその結果の事実認識から、本人が今後の課題や取り組み方を主体的に判断し、やる気を高めて、次の行動への出発点とすること」にあります。
すなわち、人材育成のための動機づけが目的です。
特に誤りやすいのは、目的を評価結果に納得してもらうための説明、と取り違えてしまう点にあります。

面接を成功させるには

面接が成功したと言えるのは、「本人に新鮮な気付きが生まれ、新しい目標設定や達成プロセスの改善に意欲を持って取り組む気持ちになること」にあり、次のような点に留意して実施すると効果的でしょう。

①管理者は面接開始前に対象者全員に「面接の目的は本人の成長を意図して実施すること、
　 そのため当期の目標達成努力を通じた率直なコミュニケーションを行ないたい」旨伝えておく。

②担当者ごとに、評価結果と関連付けて取り組んだ目標の達成状況、達成プロセスの中から
　 褒めるべき点、注意を要する点について重要で具体的な事実を２～３点ずつ抽出しておく。

③面接では、本人が自らの考えで発言し、理解してもらえたと感じたときに、モチベーション効果が
　 高まるので、管理者は終始にこやかに、70～80％の時間は本人が良かった点、改善すべき点に
　 ついて自分の考えを話し、管理者は20％前後の時間で、確認、理解、事前に準備したことに関する
　 同意、注意点などを簡明、的確に話す。
 　本人が言いたいことがはっきりしないときは、質問を投げかけて考えさせ、具体的な話を引き出す。

④本人が今後、どんな課題に、どんな点に工夫して取り組みたいか、を聞き出し、それに同意するか、
　 さらに一工夫すべきことを付け加える。

⑤最後に励ましの言葉をかけて終了する。（○○へ向けて頑張ろうではないか。）

本人から評価結果について質問があれば、抽出した事実と１次評価基準、２次評価以降の相対評価基準によって評価されたことを簡明、率直に説明する。

簿価修正の隠れ規定

損金不算入寄附金は株式簿価修正

設立されたばかりの子会社の場合、利益剰余金はありませんから、利益の配当はできません。しかし設立により会社に出資された現預金があります。その現預金を寄附金として親会社に引き渡すことは可能です。
そしてグループ法人税制では、法人による完全支配関係にある会社間で寄附・贈与が行われた場合、贈与法人・受贈法人いずれにおいても損金不算入・益金不算入です。
そこで、保有現預金を親会社に全部寄附した後に子会社を1円で売却したら、売却損を計上することになるでしょうか。
このような不自然な事態を排除するために、「子会社株式簿価修正」という制度が設けられています。
子会社が親会社に1000万円寄附したら、親会社の子会社株式の簿価は1000万円減額することになります。

資本の配当の場合はどうなるか

設立されたばかりの子会社が直ちに配当することは必ずしも不可能ではありません。
新設分割子会社の法定資本金を1円にしたが、資本剰余金が1000万円だった、という場合、資本剰余金を原資とする配当が可能だからです。
この1000万円を親会社に配当で戻してしまったら、純資産が1円の会社になってしまいます。
ここで、子会社を1円で売却したら、売却損を計上することになるのでしょうか。
しかし、そういうことにはなりません。

資本の配当は譲渡とみなされる

設立されたばかりで利益剰余金のない会社での資本剰余金の配当は、その分配の割合相当の株式の発行会社への譲渡があったことになり、その割合だけ、株式の譲渡原価が認識されるので、税務上の株式簿価は減算されることになります。
先の例での、1円を残しての1000万円の資本剰余金の配当では、1000万円の譲渡収入と1000万円の株式簿価の原価算入ということになり、子会社株式簿価残価は1円となるので、1円で売却しても売却損は発生しません。

資本の配当と「子会社株式簿価修正」

「子会社株式簿価修正」という税務手法は、グループ法人税制で初めて出現したかのように見えますが、資本剰余金の配当の場面では以前から、株式簿価を減額する規定になっていますので、益金不算入に対応する損金不算入の寄附金が同じく簿価修正をすべきことになるのは趣旨が同じなのでこれを踏襲したからと言えます。

プロセス評価の方法

目標管理のプロセス評価は、第一義的には担当者本人と管理者によって目標達成プロセスが達成への軌道に乗っているかどうかチェックし、軌道を外れていればその原因を突き止めて修正処置をとるために行ないます。
そして、第二義的には、目標達成の前提としていた経営環境などの外部環境や会社の方針などの内部環境の変化があった場合に、最終評価の納得性を高めるために、目標の難易度やチャレンジ度の修正処置をとる目的で行ないます。

プロセス評価の重要性

目標設定後、最終の目標達成度評価までのプロセスでは、期間的にも時間的にも目標達成のためにほとんどの能力、努力をつぎ込んで戦うことになります。
その間、当初描いたシナリオ通りに目標達成が図れることは殆どなく、外部環境・内部環境など与件の変化は当然起こりますから、その状況に応じてリアルタイムに知恵を出し、対応することが必要になります。
プロセス評価は、このような状況の中で適切な区切りで、目標達成阻害要因と対策の状況、成功要因と活用状況などを上司と部下が確認し合い、より良い対策への修正処置をとって、目標達成プロセスを改善し続けていくことが最重要です。

プロセス評価のファシリテーション

このプロセス評価のやり方として部署の所属社員の集団による「目標達成プロセスの問題点と対策」をテーマとしたファシリテーションを行ない、相互に状況や対策、目標達成状況を報告し合うことで、

・同じアゲンストの環境下においても、対策の違いによる業績差が生じること
・同じフォローの風が吹いている環境下でも対策の違いによる業績差が生じること

など相互に評価し合い、大きな刺激や動機づけ、やる気の向上が図れます。
個々の目標達成プロセス修正処置、難易度の修正は、その後に行えば、的確性、効果性を向上させることが出来ます。

経営者・管理者の留意点

このような、生きた体験を「成功要因獲得、阻害要因対応策のノウハウ」として業務標準書に書き加え、蓄積、再活用することが望まれます。またそれらは“経営理念”の形成につながっていきます。

納税環境整備として 申告ミスの救済

修正申告と期限後申告との比較

自主的修正申告の場合にはもともと過少申告加算税が課せられないのに、期限後申告の無申告加算税や源泉税期限後納付の不納付加算税に救済措置が設けられたのは平成18年でした。

その救済内容は

(1) その期限後申告に係る納付すべき税額の全額を法定納期限までに納付している
(2) その期限後申告を提出した日の前日から起算して５年前までの間に、無申告加算税又は重加算税を
　　課されたことがなく、かつ、無申告加算税の不適用制度の適用を受けていない

このいずれにも該当する場合が適用です。

不適用制度創設の経過

平成18年の救済措置創設に至るまでの事例では、申告期限延長の効果が消費税にも及ぶと誤解して申告書の提出をし損なっていた関西電力の12億円余の無申告加算税賦課決定事件や、宅配便での申告書提出で到着が業者の都合で申告期限後になってしまったケースなどがあり、当事者としては無申告の意識のない事務的なミスで、それらへの配慮のない杓子定規な行政制裁をしたものの、当局としても、適正納税の意欲をそぐとして、その後、制度改正をしたものでした。

不適用制度の適用状況

それから８年が経過していますが、公表された無申告加算税の不適用制度の適用状況を見ると、平成24年７月から翌年６月に終了した事業年度において、法人税の期限内納付済み期限後申告で、２週間以内が72％、１ヶ月以内は92％となっています。期限を２週間から１ヶ月に伸ばせば、無意識の申告漏れへの救済はほぼ、十分でした。

２週間ではまだ不十分

納付があるのに申告がない、というケースでは、多くの場合、税務署から税理士や納税者に問い合わせがあります。
納付状態を税務署が把握するのが２、３週間後なので、親切な問い合わせも、２週間の期限の翌日というケースも多く、また、電子申告が普及するに至り、電子申告し始めの税理士で、法人税の申告をしたのに消費税をし損なった、などの事例もあり、制度趣旨を全うするには２週間では不足です。
それで、今年の税制改正として、無申告加算税の不適用制度における期限後申告書の提出期限が、現行の２週間から１ヶ月に延長されることになりました。

理由附記をめぐる新しい租税行政判断

すべての税務処分に適用

国税通則法の改正により、平成25年から相続税や消費税などを含め、すべての税務不利益処分に際して、
更正通知書に更正の理由を附記しなければならないことになりました。
根拠法は行政手続法第14条です。その附記理由の程度に関する初めての裁決が平成26年11月に出ました。

裁決書を読むと

処分庁の主張の基本は、①青色帳簿自体を否認する場合の理由附記の程度、②青色帳簿自体を否認しない場合の理由附記の程度、という判例法の体系が従来存在していたところを踏まえるならば、新たに理由附記が必要とされることになった税目に関しては、後者の②の場合の理由附記の程度と同じでよいはずで、その場合の理由附記の程度とは、適用法令と否認の金額が書かれていることで十分、というものでした。

税法以外の分野で先行

行政手続法が立法されて以後、税法においては租税実務の「大量反復」性を理由に、その適用を全面的に
排除してきました。
その排除の期間に、税法以外の分野での、行政手続法第14条をめぐる争訟での最高裁判決が平成23年６月７日にありました。
その判決は、直接に義務を課し又は権利を制限するという不利益処分の性質に鑑み、行政庁の判断の慎重と合理性を担保してその恣意を抑制するとともに、処分の理由を名宛人に知らせて不服の申立てに便宜を与えること、即ち、恣意抑制機能・不服申立争点明確化機能の担保を「理由附記」の要件としました。

審判所の判断の依拠したところ

審判所の裁決は、青色申告帳簿をめぐる過去の判例史を一顧だにせず、この最高裁平成23年判例に直接依拠しました。
適用法令と否認額から推測される多様な否認理由のどれを根拠にしているのか特定できない以上、理由附記が十分とは言えないとしました。
税法の係争にも、最高裁平成23年判例の効果が直接及ぶようになったことを確認したのです。

新裁決以後の新たな地平

そうすると、青色帳簿を否認しない場合の更正も、今後は、最高裁平成23年判例で判断することになり、従来の所得税法と法人税法における青色申告に係る理由附記規定は、創設的意味を失い、他の場面よりもより慎重さが要求される注意的・確認的規定と解されることになったと言えます。

ダイバーシティと女性の活躍

個々の違いを認め合い組織力向上を目指す

安倍政権の成長戦略の1つである「女性の活躍推進」が重要課題として進められています。
少子高齢化や労働力不足、企業活動のグローバル化などの対応という点において企業経営を取り巻く環境は様々な人材が活躍できる「ダイバーシティ（多様性）」が必要となってきました。
高齢者、女性、外国人などを活用し、日本人、男性、正社員、長時間労働を前提にした今までの働き方から転換し、多様な人材が活躍できる職場組織の実現が不可欠な時代になってきています。

多様な人材の活用は必要ではあるが

このような多様な人材や働き方を推進するダイバーシティを進めるにはトップの問題の取り上げ方にも
かかっています。
一方組織を動かす時に様々な意識や価値観をまとめるのはたやすいことではありません。それを実行に移すのは職場レベルの反発や抵抗も生じやすいものです。
よその会社が行うならば良い事に思えても自社で導入するにはハードルが高く感じます。
例えば制度や法律を変えて休暇を作っても、休暇の後に長時間労働になるのでは意味がありません。

働きがいと働きやすさを求める

企業が女性の活躍を進めるには何が必要でしょうか。
女性の支援と言うと、出産育児制度の導入は法的整備もあり実施率は高いのですが、その後働き続けられるかどうかは別の問題です。
女性に限りませんが働きがいを感じる為には人材育成を後押しし、スキルを身に付け「仕事の与え方」「結果のフォローアップ、フィードバック」等男性だけでなく女性にも同様な教育が必要でしょう。
そして意欲を引き出し、離職防止のための柔軟な労働時間等働きやすい弾力的な制度で勤務継続が可能な働き方を選択できる事も大切でしょう。
しかし休暇制度支援があったとしても、責任のある仕事は任せにくい、移動させにくい等の理由で育休後のキャリアが積みにくい現状があります。

女性が家庭と仕事の両立をするには、今後増えてくる親の介護責任を担う男女従業員も含めてフルタイム等、画一的な働き方ばかりではなく、たやすくはできないかもしれませんが仕事の責任を果たした上でキャリアも積む事が出来る柔軟な組織作りが必要な時代が来るでしょう。

評価一元化のメリット

労務管理研究所の調査によれば、目標管理制度の導入企業は８割に上りますが、その殆どは、業績評価に活用していると見られます。
目標管理制度が全職務に適用されている場合、これをさらに一歩進めて、目標管理制度上の評価をもって人事評価とする仕組みをつくっておくと、経営管理上様々なメリットが生じます。

評価一元化の方法とメリット

例えば次表のように、自社の評価・処遇の関係を対応付けて整理します。

[ 評価・処遇の関係（例）]

目標管理制度の評価項目	人事評価制度の評価項目	処遇反映等
目標達成度	業績	昇進、昇給・賞与
プロセスでの発揮能力	能力（発揮能力）	等級昇格、能力開発、異動
プロセスで示した意慾的 行動	意慾	昇進、賞与、異動

この対応が的確に出来ると、目標管理制度の評価項目について評価することで、人事評価制度の評価も行なわれ、評価が一元化し、処遇等に連結します。

すなわち、担当者は目標管理のプロセスで能力を発揮し、意欲的行動を示して目標達成を図ること、管理者は目標達成へ向けて担当者を支援しつつ、評価材料を得て評価することにより、評価の一元化が図れます。このような一元化のメリットは次の通りです。

(1)社員にとって、目標達成に努力し、そのプロセスと結果で人事評価を受けることが明快になり、
　 公正性・納得性が高まる。

(2)その評価が処遇に反映される仕組みの下で、必然的に社員と管理者の目標管理制度への集中度が
　 高まるので、業績管理制度としての機能も向上する。

(3)目標達成へのOJTを通じて目標管理制度の能力開発・人材育成機能が向上する。

(4)評価実務の効率性が高まり、管理者の負担が軽くなる。

経営者・管理者の留意点

この仕組みに、コンピテンシー評価、経営理念に基づく意識・行動評価などを取り入れると、より高度化された目標管理制度に進化することになります。

在宅勤務を導入するには

時間や場所を限定しない働き方

パソコン等ITを活用し、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を「テレワーク」と言います。
多くは自宅で仕事をするので在宅勤務と言っていますが在宅勤務以外ではモバイル機器を使う外勤職も対象者です。
雇用関係では雇用されている場合と請負契約の2つの形態があります。雇用と請負とでは契約形態や労務管理は全く異なります。
在宅勤務制度を取り入れるならば、対象者が雇用か請負かを明確にした上で運用するのが良いでしょう。

就労場所はどこになるか

在宅勤務であれば自宅が普通ですが、自宅以外では「サテライトスタジオ」等自宅と会社の中間に設けられた施設を利用する形態もあります。
在宅頻度の点から考えると在宅勤務をする割合がどの程度かにより「完全在宅」「部分在宅」があります。
完全在宅は仕事の大半を自宅で行い週に1、2度とか月に数度、業務報告や連絡会議等で出社する程度なら完全在宅と言えるでしょう。
部分在宅は1日のうち数時間は在宅勤務をするとか週又は月のうち何日かを在宅勤務をする等、又両方を組み合わせる働き方もあります。

在宅勤務の目的やメリット

導入の目的やメリットとしては次のような事が考えられます。

①ワークライフバランスの推進
　　少子高齢化によって人口減少が進む中、使える人材をできる限り確保する必要があります。
　　育児や介護を担いながらも能力とやる気のある人材を活用する事は経営戦略的にも大事な事でしょう。

②生産性や創造性の向上
　　製品やサービスの付加価値が企業の競争力につながるならば、時間的効率やゆとりを持った創造性の
　　向上が業績を左右する事もあるでしょう。

③危機対応にも備え
　　東日本大震災の後、出勤困難者が多くいましたので事業継続の視点から、在宅勤務者が注目を
　　集めています。

この制度を導入する場合は以上のような目的を決め、自社にふさわしい働き方を考え、必要に応じて在宅勤務もできるような体制作りを検討してはどうでしょうか。

個人事業も開業は大変？

確定申告も終わり、ほっとしている方も多いと思いますが、これから個人事業を始めようとされる方へ、開業にあたっての留意点です。
個人事業は法人設立と違って簡単に始められそうですが、個人事業者の場合であっても、税務署へは様々な届出が必要となります。
開業届や青色申告の承認申請、専従者のいる場合には青色事業専従者に関する届出など、片手ではおさまらないほどの書類の提出が必要です。

原則的な効力発生は

新規に開業した場合、多くの書類は開業後１～２ヶ月の間に提出すればよいことになっています。
例えば青色申告の承認申請は開業後２ヶ月以内に提出すれば、開業の年から青色申告者として確定申告をすることになります。
つまり開業後１～２ヶ月の間にこれらの書類を提出すれば、開業時点から各規定が適用されることとなります。

例外的な規定

その1　源泉徴収の納期の特例

従業員に給与を支払うような場合には所得税を源泉徴収し、その翌月10日までに国に納付することとなっていますが、給与の支払を受ける者が常時10人未満である事業所等については、申請書を提出した場合には特例としてその納付を１月（７～12月分）と７月（１～６月分）の年２回とすることができます（これを源泉徴収の納期の特例と言います）。
例えば４月１日に開業して開業と同時にその申請書を提出したような場合には４月分から６月分の給与に係る源泉税をまとめて７月に納付すればよいと考えがちです。
ですがこの申請書は提出月の翌月末日に承認がされるものとなっておりますから４月１日に提出した場合、特例の効力発生は５月31日となり、１回目の納付日である５月10日は特例の適用が受けられず、４月分の源泉税を納付しなくてはなりません。

その2　消費税課税事業者選択届

この届出は、開業した年の12月31日までに出せばよいこととなっております。
しかし、開業時に多くの届出を済ませてしまいますから、開業から12月31日までにかなりの間隔があると、ついつい忘れてしまう場合があります。ご留意ください。