11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

要介護者と障害者控除について

１．はじめに

　所得税の確定申告をする際に、所得控除の一つとして「障害者控除」があります。障害者控除は、納税者自身又は控除対象配偶者や扶養親族が所得税法上の障害者に該当する場合に受けることができます。それでは、介護保険法による認定を受けた要介護者は、所得税法上の障害者に該当するのでしょうか。

２．要介護認定を受けただけでは該当せず

　所得税法上の障害者の範囲は、所得税法施行令10条に限定列挙されています。つまり、精神又は身体に障害のある人やこれらの障害に準ずる65歳以上の人で市町村長等の認定を受けている人等と規定されています。所得税法においては介護保険法の介護認定を受けたか否かについての規定はありません。

　大阪国税局の情報によると、「単に障害者といってもその程度は千差万別であり、障害者かどうかの判断を市町村長等にゆだね、客観的に障害者であることが明らかな者のみを所得税法上の障害者と取り扱うこととしていると考えられる」としています。

３．要介護認定者が障害者控除を受けるためには

　市町村長等の認定を受けて所得税法上の障害者に該当するためには、市町村等でどのような手続を取ればよいのでしょうか。

　要介護認定者であれば、障害者控除対象者認定申請書(各市町村等ＨＰ参照)等の書類に基準日(12/31)時点での交付を受けることができます。市町村等によってはＨＰ上で「要支援1や2の認定者は該当しません」と明記しているところもあります。

４．市町村長等の認定の基準について

　障害者認定では重度の障害となる人でも、要介護認定では低い「要介護度」や「自立」と判断されることがあります。そこで障害の程度や寝たきり老人であることの情報や判断については、医師の診断や民生委員や福祉事務所長からの証明書類などから客観的に判断していくようです。

原子力発電に関する基礎知識 電源開発促進税

電源開発促進税とは

　国税で、発電施設の設置促進、運転の円滑化、利用促進、安全確保、電気の供給の円滑化などを目的とした、目的税（その税金の使い道が決まっている税金）です。

　納税義務者（税金を納める者）は一般電気事業者（東京電力等）で、販売した電力や自ら使用した電力に課税されます。

税金はどれくらい？

　税率は、現在1,000KWH当たり375円で、一世帯当たり平均で月110円程度と言われています。税率は2003年9月まで1,000KWH当たり445円でしたのが、その後徐々に下げられて、425円→400円となり、現在の375円となっております。

何に使われているの？

　創設は1974年のオイルショックによる石油に代わる代替エネルギーの開発で、原子力・水力・地熱等の発電所の設置を促進することを目的としておりましたが、主に原子力発電所の設置促進に使われてきました。2006年度までは特別会計として、一般会計とは別に取り扱われてきましたが、2007年度からは、一般会計に含め必要額を特別会計（電源開発促進勘定）へ組み入れる仕組みとなりました。

　2008年の特別会計は、概ね3,300億円でしたが、その半分以上が、独立行政法人・公益法人・民間企業に委託費用として支払われております。そのうち突出して大きいのが日本原子力研究開発機構（以下　開発機構）1,226億円と原子力安全基盤機構（以下　基盤機構）225億円で合わせて、1,451億円です。これを見ても原子力発電は国策であったことがよくわかります。

　更に2011年9月30日の東京新聞ではこの2つの機構には各々4人の天下り官僚ＯＢがおり、各人の平均年収が開発機構で1,570万円、基盤機構で1,860万円と多額であることがスクープされました。しかし一方で開発機構の研究員は、除染廃土処理費の低減技術、廃炉費の低減技術、超高温原子炉（原発のガスタービン化・原子力石炭液化）、海水ウラン（シェールガスの600倍の熱資源）。 など数百兆円以上の国家収益につながる研究業績があると言う意見もあります。

社内ゴルフコンペはどうなるの

ゴルフコンペは交際費

　社外の取引先等を対象としたゴルフコンペにかかった費用は、交際費となることは衆知のことだと思います。

では社内の親睦を図る為に社員だけで行うゴルフコンペは、どのようになるのでしょう？

　現在国税局は、社内コンペの取り扱いについて、特に見解を述べてはいません。

　しかし一般的には以下のように考えられています。

　『従業員を対象とする慰安のための社内コンペ代を会社が負担した場合、社内交際費または給与として取扱います。ゴルフを嗜む人が増えたといっても、一部の従業員しか参加できないと考えるからです。

社員旅行は一定の条件を満たせば、福利厚生費として認められます。

　何故認めるのかと言うと、当局は社員旅行の費用は、企業が従業員に与える経済的利益すなわち給与と考えておりますが、少額不追求を理由に一定の条件で高額でないものについては福利厚生費として認めています。

　少額不追求の主旨で言えば、ゴルフコンペのほうが、社員旅行より少額だと思えます。社員旅行も社員の50％以上が参加する等条件がついておりますから、社内コンペも時代の変化とともにそろそろ条件付で福利厚生費として扱っても良いのではないでしょうか？

現状で福利厚生費と出来る方法としては以下の2つが考えられます。

①社員旅行の条件の範囲内で、社員旅行と合わせて行う。社員旅行に参加してゴルフをしない社員には、同等の金額の観光コース等を用意する。

②社内親睦団体主催で行い、親睦団体には社内規定に則って補助金を支給する。

　社内に各種親睦同好会があれば、その同好会の一つとして、ゴルフ同好会を創設することも一つの方法です。

ケアレスミスも重加算税

重加算税とは

　国税の課税標準等又は税額等の計算の基礎となるべき事実の全部又は一部を隠ぺいし、又は仮装した場合に課される税金で、増加した本税に対して原則35％。無申告の場合は40％の税金が課されます。

具体例が公表されました。

　法人税の重加算税の取扱いについて（事務運営指針）』（平成１２年７月３日付）が発表され、重加算税の対象となる「国税の課税標準等又は税額等の計算の基礎となるべき事実の全部又は一部を隠ぺいし、又は仮装」の具体例が明らかにされました。

　具体例としては、二重帳簿を作成していたり、帳簿及び書類を隠したり、偽りの記載などをしていたり、税務申告で提出する証明書などを改ざんしたり、偽りの申請で証明書等の交付を受けていた等、意図的に仮装・隠蔽した場合はもちろんですが、簿外資産で役員賞与その他の費用を支出していた場合も含まれます。

簿外資産で役員賞与その他の費用を支出していた場合とは？

　少額の売上代金を現金でもらい、売上に計上するのを忘れてしまったような場合が該当します。売上の計上を忘れた現金は簿外の資産となり、それを社長さんが知らない間に使ってしまった場合は、役員賞与と言うことになります。

　実はこういったことは、社長の財布と会社の財布が同じような中小零細企業においては頻繁に見受けられます。

　お店できちんとレジを打たないで小売をしているような場合、忙しいときに、集金が来たので、レジから現金で支払って、その領収証をレジに入れておけばよいものを、自分のポケットに入れ、支払を忘れてレジの現金をその日の売上としてしまった。一見面倒でも、ルールや管理をきちんとしないとこういったことが起こります。

　税務調査で一件でもこういった事例が見つかると、もっとあるのではないかと疑われ調査も長引きますし、気分も悪くなります。悪意が無く、単なる間違いでも重加算税の対象となりますのでご留意下さい。

計画・実行の留意点

　「計画」とは、予め到達すべきゴールが決まっている事柄を効率良く達成するために、仕事の段取り、すなわちプロセスの計画を立てることを言います。

　この段取りのうまさと計画通り実行する能力次第で、目標達成プロセスの効率が変わり、スピーディーに目標が達成される場合も、逆に最悪の場合は目標が達成できず、利益獲得のタイミングを逸することもあります。

良い計画とは

「良い計画」には次のような特徴があります。

①計画を立てる与件として、「達成すべき仕事の目的・成果イメージ」が明確であり、リーダー及び実行担当者が理解している。 ②スタートからゴールまでの仕事の流れに沿って、必要な作業の細分化・リストアップ（タスク・ブレイクダウンと言う）されている。（目標を達成したい期間が数日の場合は２時間単位の仕事の流れに沿った細分化を原則とし、期間の長短に応じて細分化の単位を変える） ③細分化した仕事を実行順序に従ってチャート化（図示）する。複数の実行担当者がいる場合は並行作業を計画できるので、達成までの期間が圧縮できる。 ④実行担当者が、必要な作業の細分化、所要時間見積もりなどに参加している。 ⑤リーダーとメンバーが計画に基づく目標達成に高い意欲を持っている。

計画・実行における経営者の留意点

　重要な計画、例えば経営戦略目標を達成する計画などの場合、経営者はその計画、実行、目標達成の流れのポイントで関与して行くと良いでしょう。

①    目標達成に参加する計画・実行担当者（リーダーとメンバー）の人選に注意する。　特に経営者が信頼し、メンバーからも信頼される人格・積極性・関連分野の専門性をもつリーダーの人選と承認が重要

②    チームが達成すべき仕事の目的・成果イメージを十分理解できるよう、経営者の説明・質疑応答の場を設ける。

③    チームが立てた計画を承認し、実行プロセスで関心を示し、達成意欲の維持、向上を図る。

④    目標を達成したときは、「祝い」の場を設けるとともに、表彰・特別賞与などで報いる。

風営法上の「接待」とは？ 許可事業と法解釈

風営法違反で摘発件数急増中

　今年に入り、ガールズバーが風俗営業法違反容疑(無許可営業)で摘発される事例が相次いで報道されています。

これまでも中学生や高校生を雇用していたガールズバーが、労働基準法違反で摘発された旨の報道は度々されてきましたが、最近になり風俗営業許可を取らずに女性従業員に「接待」させたという風俗営業法(以下、風営法)違反での摘発が増加傾向にあるのが特徴的です。

ガールズバーは風俗営業か？

　風営法では、「料理店、カフェ」などの設備を設けて「客の接待」をして飲食等を行わせる営業などを風俗営業とし、公安委員会の許可を得なければならないとしています。この法律に言う接待とは、「歓楽的雰囲気を醸し出す方法により客をもてなすこと」と規定されており、一般的にはキャバクラのように女性従業員が客の隣に座り談笑するといった行為が接待に当たります。

　しかし、この接待という言葉の定義は運営上非常に曖昧なものです。平成14年に警察庁が公表した解釈運用基準では、接待の判断基準について「継続して談笑の相手となったり、酒等の飲食物を提供」することは接待に当たるとしていますが、「カウンター内で単に客の注文に応じて酒類等を提供するだけの行為及びこれに付随して社交儀礼上の挨拶を交わしたり、若干の世間話をしたりする程度の行為」は接待に当たらないとしており、この点ガールズバーはあくまでバーテンダーが女性従業員中心のショットバーであるため風俗営業許可を取らないでも良いとの認識が多くの事業者の間で通っていたのが実情です。

法解釈の認識と営業実態のずれ

　こういった基準の存在もあり、言葉を拡大解釈して抜け穴的に経営してしまうケースも後を絶たなかったわけですが、今回の摘発増加からは、カウンター内であっても実態として「継続して談笑の相手」になっている以上風営法に言う接待であると、その曖昧さに歯止めをかけようとする動きが伺えます。法律上の用語は一般に利用される表現とかけ離れたものが多く、施行後運用していく中で認識のずれが露呈することは少なくありません。そのずれを解消するため追って出されるのが解釈基準や通達ではありますが、ここに後出しされる法解釈との難しさを感じます。

無断欠勤と懲戒解雇

正当な理由がなく無断欠勤した場合

　会社に届け出や連絡もせず、欠勤する事は、企業活動に悪影響を及ぼします。この事は就業規則等で定めてあれば懲戒の対象となります。ただ就業規則には無断欠勤があった場合は懲戒と記載してあったとしても日数が明記していない場合何日以上の欠勤で解雇できるのかという問題があります。労働基準法第20条では「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に労働基準監督署長の認定を受ければ解雇予告の除外が出来るとしています。どのような時に認定されるのでしょうか。認定事由には次のようなものがあります。

本人の責に帰すべき事由による解雇とは

①原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為のあった場合

②賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合

③雇い入れの採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合

④他の事業場へ転職した場合

⑤原則として2週間以上正当な理由なく、無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合

⑥遅刻や欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合

就業規則の運用

　就業規則に懲戒解雇事由となる無断欠勤日数を明記していない時は、1日の無断欠勤であっても解雇できるかとなると同法16条において「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする」となっているので、前記⑤の認定の理由を見てみれば無断欠勤による懲戒解雇は「2週間以上」が一応目安となります。この間に出勤の督促を行う事も解雇の条件とも言えるでしょう。

　欠勤期間の長さだけでなく、どのような理由で届出がなかったのか、正当な理由はあるのか、会社に実害があったか等も考慮して解雇手続きは慎重に行いたいものです。

　就業規則には、欠勤日数の明記はもちろんですが、本人と連絡が取れず、意思が確認できない時は一定の期間終了時には自然退職と規定しておく事も、あとから本人が出社してきて退職の異議を申し立ててきたような場合でもトラブル防止策として明記しておくことも大事でしょう。

高い高齢者の就業意欲

年金支給開始引き上げと雇用確保措置

　厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、無年金、無収入の人が出ない様に希望者全員が65歳まで働ける雇用確保措置を取るよう法で定めています。現在は8割以上の企業は継続雇用制度を導入しています。

　背景に年金の定額部分の支給開始年齢の引き上げが有り、今後報酬比例部分の支給開始年齢も引き上げられ、60歳代前半の年金給付が無くなる状況では、就業継続を希望する人はさらに増加するでしょう。

半数超が65歳以降も仕事をしたい

　厚生労働省が発表した調査によると現在就業している60歳から64歳の人のうち56.7％は65歳以降も仕事をしたいと考えています。仕事はしたくない16.6%、考えていない26.7％となっています。仕事をしたいと回答した人の現在の就業状況は自営業者、家族従業員は78.1％、会社団体の役員は56.7％と高く、正規従業員で49.8％、アルバイト等46.5％で派遣・嘱託でも45.6％となり半数近くが就業継続を望んでいます。

　その理由としてはやはり生活の為である一方、健康維持30.2％、今の仕事が好き24.2％、社会とのつながりの維持23.8％、と社会性を求める意見も多くあります。

　実態は生活費について50歳代のころは年金で賄う予定であったものの60代前半になると働いた所得のある人が70.9％と現実には働く必要があったという事でしょう。

高齢者の就業意欲も活かし若者にも雇用を

　元々日本の高齢者の就業意欲は欧米に比べると高いと言われていますが、欧米では1970年代以降60歳代前半になると６割から８割が労働から引退していた時期が続いていました。失業率の高い若者の雇用機会を増やす目的でありましたが結果として社会保障給付が増え、雇用全体が減らされ、若年失業率は下がらず1990年代には政策見直しを迫られました。

　日本も年金支給開始年齢が上がると継続就業を希望する人は増えるでしょう。

　高齢者の働く意欲を活かすには年功的雇用管理を止め、時代の変化に対応できる能力の開発も欠かせない事でしょう。又、高年齢者の就業が若年者の雇用機会を奪う事のないように国も企業も取り組む事が求められる事でしょう。

管理技術の効用

　「固有技術」と「管理技術」は経営管理において「車の両輪」と言われ、利益の確保、増大の重要な役割を担っています。

「固有技術」は、例えば、溶接技術・メッキ技術などモノづくりの基礎的技術で、企業個別の不可欠な技術であるのに対して、「管理技術」は企業が生産するモノやサービスの質・量・コスト・生産性・スピードを維持・改善したり、戦略策定など経営を前進させるために必要な普遍的技術で、「品質管理」「能率向上」「戦略策定」などが伝統的に活用されています。

「管理技術」を活用しない機会損失

「固有技術」に自信を持っている企業は、同業他社に負けない技術を保有するだけに、「管理技術」の活用を軽視し、ともするとそれらを活用しないことによる機会損失が生じている可能性があり、注意を要します。

　例えば、製造業でメッキ加工の優れた「固有技術」を持ちながら、不良率を低減する品質管理の「管理技術」活用が不十分であるため、損失を最小化することができなかったり、業績向上を図る戦略的経営計画策定・推進の「管理技術」を知らないため、自社の「強み」を「機会」に活用できず、業績向上の機会損失が生じていると言ったケースです。

　また、「ＩＣＴ」の活用が伸展している現在、「管理技術」もＩＣＴ化され、その正確さとスピードが活用されています。

「固有技術」と「管理技術」を結びつけて新しいサービスの価値を顧客に提供する戦略に取り組むか否かは、例えば「マクドナルドのクーポン戦略」の成功に見られるように大きな利益獲得機会の確保に直結し、取り組まないと機会損失が生じます。

経営者主導の「管理技術」活用

　「管理技術」活用の原点は、自社の「固有技術」が、商品・サービスのカタチになって、より多くの顧客に歓迎され、業績向上をもたらすようにすることです。

　従って、業績を改善するために製品を改善すべき点はないか、今不足している顧客サービスは何か、画期的なサービスレベルの向上、不良率の低下など、損失を減らし、利益を高める経営者の問題意識が出発点です。社員にその解決に役立つ「管理技術」を探し、自社の「固有技術」と結びつけた使い方を勉強し、検討してもらうのです。

　このような経営者主導の「管理・改善の目的」に応じた「管理技術」を使いこなす努力が差別化に繋がります。

許認可・届出不要事業の落とし穴

許認可がいらない？エステティック業

　会社で行う事業の中には、許認可や届出を行うことが営業要件になっているものもあり、こうした許認可の取得は事業を開始する上では一つのハードルになります。これに対し、エステティック業は基本的に許認可や届出を必要とせず、一人での運営やマンションの一室を利用した小規模なサロンの開業ができることから、特に女性からの人気が高い業種の一つです。しかしこうした許認可が不要な事業であっても、競合他社との差別化や消費者の様々なニーズに応えるため施術メニューを増やすなどして、結果的に他の許認可事業に触れてしまわないよう注意が必要です。

エステと他の許認可事業の狭間

①理容業・美容業

　近年の厚生労働省の見解によれば、美顔施術について「当該施術が容姿を整え、又は美しくするために化粧品又は医薬部外品を用いる等業を行うに当たって公衆衛生上一定の知識を必要とするような場合には、理容師法又は美容師法の対象となる」としています。エステと理美容業の関係については以前から疑義が唱えられていますが、この見解によればフェイシャルエステとの境界が気になるところであり、コンプライアンスを求められる大手サロンでは理美容師資格の取得をすすめているのが現状です。

②公衆浴場営業

　公衆浴場を設置・営業するには都道府県知事による許可が必要です。公衆浴場にはいわゆる「銭湯」だけでなく健康や美容の増進を目的としたサウナ等も含まれ、エステサロンで熱気や熱砂、熱線、泥風呂を使ったサービスを行う場合にはこの営業許可を受けなければなりません。

意外なところに落とし穴が

　営業に十分な注意を払い問題なく運営が行われており、自分たちでは許認可の必要がない事業と認識していても、思わぬところで損害を被る可能性もあります。たとえば融資を申し込む際、事業内容と事業計画の提示は必須です。このとき客観的に他の許認可事業と抵触していると認められてしまった場合、適正な運営を行っていないとされ融資が下りないこともあります。エステティック業以外にも、現段階では特別なルールや法規制の対象とならない業種は無数に存在しますが、既存の他制度や法との抵触性はサービスを多様化、創設させる上で非常に悩ましい問題です。