11.TOMA☆お役立ち経営情報ブログ

定年年齢を引き上げた時の助成金

定年引き上げや継続雇用制度を導入

　中小企業の中には中高齢者の社員が多い会社もあると思いますが、熟練した高齢者を雇用維持し活用していきたいとお考えの企業では60歳の定年を引き上げようという場合もあるでしょう。そのような時に新たな制度を設け実施した時に助成金が受給できる場合があります。

中小企業定年引き上げ等奨励金

　受給要件は次の①～⑤全てを満たす必要があります。

①雇用保険適用事業の事業主

②支給対象となる制度を実施した日において中小企業事業主（常用被保険者が300人以下）である事

③実施の日から起算して1年前の日から実施日前日までの期間に60歳以上の定年を定めており、64歳までの定年か継続雇用制度を定めている事

④就業規則等により定年引き上げや継続雇用制度を制定、実施し6ヶ月以上経過してから申請をする事

⑤支給申請日の前日において、1年以上継続して雇用されている60歳以上の常用被保険者が1人以上いる事

受給額は実施した制度の種類と企業規模に応じて受給額が違っています。

　企業規模は雇用保険の被保険者数がA:1人～9人、B:10人～99人、C:100人～300人の規模に区分されています。実施する制度の種類は次の①～⑤があります。

①定年の引き上げ（65歳以上70歳未満）

②定年の引き上げ（70歳以上か定年の廃止）

③希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度の導入

④希望者全員を対象とする65歳以上70歳未満までの継続雇用入制度の導入

⑤定年の引き上げ（65歳以上70歳未満）と希望者全員を対象とする70歳以上までの継続雇用制度を併せて実施

	A(万円)	B(万円)	C(万円)
①	40	60	80
②	80(40)	120(60)	160(80)
③	40(20)	60(30)	80(40)
④	20	30	40
⑤	60(50)	90(75)	120(100)

（　）は支給申請日の前日に当該事業主に1年以上雇用されている64歳以上の常用被保険者がいない場合の受給額

定年退職後の年金と雇用保険

60歳で定年退職したら

　定年退職と言えば一般的には満60歳時が多いと思いますが、最近では継続雇用制度で勤務を継続する方も多いようです。しかし退職してすぐに再就職をしない場合もあるでしょう。その場合まず年金額を把握する必要がありますが、「ねんきん定期便」や年金事務所の年金相談などで事前に把握されている事と思います。当面の生活設計の為にはどのような手続きが必要でしょうか。年金受給には老齢厚生年金の裁定請求書を申請する必要があります。

60代前半の特別支給の老齢厚生年金

報酬比例部分相当の老齢年金は満60歳時から支給されますが、昭和24年4月2日以降に生まれた方は定額部分の支給開始年齢は満65歳からとなります。つまり満額受給できるのは満65歳からという事になります。

　満65歳になると定額部分は老齢基礎年金に変わり支給され、配偶者がいる場合は加給年金も加算されます。配偶者加給年金は厚生年金や共済年金に20年以上加入している受給権者に生活維持されている65歳未満の配偶者がいる場合、家族手当的な意味合いで支給されます。（配偶者の年収は850万円未満である事が必要）

会社を退職して失業給付を受けたい時

　定年退職後にすぐ年金を受給するか、雇用保険の失業給付を受けるのか迷うところですが再就職を考えているならば再就職の意思と能力があると認められれば失業給付を受給することが出来ます。居住地のハローワークで求職の申し込みをすると年金は支給停止となります。失業給付は年金より優先して支給されますので併給はされません。失業給付額は退職前最後の６ヶ月の給与の平均額に給付乗率と給付日数を乗じます。失業給付の所定給付日数は加入期間の長さによって違いますのでハローワークで受給額を確認してみるのが良いでしょう。

定年退職後の医療

退職後の健康保険は引き続き会社の保険の任意加入制度に入るか市区町村の国民健康保険に入るかという事ですが、任意加入制度の保険料は現在負担している保険料の倍額の金額となります。（上限額は標準報酬28万の時の労使負担額を合算した額）

　国民健康保険料は住民税額を基に決められますので市区町村に確認され、安い方を選択することが出来ます。

自動車課税と国民意識

自動車利用者の税負担感は強い？

　5、6年前のことですが、(社)日本自動車工業会・(社)石油連盟・自動車総連などが「ガソリン税は二重課税」とか「消費税と自動車取得税との二重課税」という内容で広告を出し、税制建議もしていました。

　最近、ＪＡＦ（日本自動車連盟）が「自動車税制に関するアンケート調査」を行い、自動車ユーザーの97％が自動車関連税を重いと感じている、と報告しています。

ＪＡＦアンケートの問題意識

　ＪＡＦはアンケート質問の前に問題点の存在を指摘しています。

①自動車の取得段階では消費税と自動車取得税が、さらに保有段階では自動車税と自動車重量税があり、その負担は欧米諸国に比べ約２～49倍と極めて過重。

②自動車諸税では本来の約２倍もの税率（旧暫定税率）が「当分の間」として維持されている。

③自動車重量税は、道路の整備で利益を受けるからとの趣旨で、道路整備費補填のため創設され、平成21年に一般財源化されたことにより課税根拠を喪失している。

④消費税と自動車取得税は共に5％税率で、取得時の二重併課である。

⑤ガソリン本体価格にガソリン税がかかり、その合計額にさらに消費税がかかる、という重複課税がある。

⑥地方では生活の足として自動車が必需品で、自動車への税の過重負荷は地方への過重負荷を意味することになる。

誘導尋問的なスタンスではあるが

　ＪＡＦアンケートの設問には、回答を誘導する姿勢がアリアリなので、回答内容がそれに引っ張られるのは当然ながら、その集計結果は日本国民の意識をよく反映しているような印象を受けました。

①自動車への過重負荷には、国の財政が厳しいならやむなし51％、自動車ユーザーは負担力があるから21％、税率が下がると自動車の利用が増え環境に負荷がかかるから20％、と容認派が多数である。

②特定財源から一般財源になったことによる課税根拠喪失には、87％はスジが通らないとしている。

③二重併課、重複課税、地方過重も好ましい課税のあり方ではないとの意見が89％、87％、85％と高率である。

バフェット増税論に思う

バフェット発言を読み解く

　アメリカの著名な投資家であるウォーレン・バフェット氏が、米ニューヨーク・タイムズ紙に「年収100万ドル超の富裕層に即座に増税するべき」、財政赤字削減の負担を分かち合うべきと寄稿し、話題になっています。

　しかし、不思議なことに、バフェット氏の連邦税は、693万8744ドルと巨額ですが、実効税率は17.4％でしかなくて、彼の部下の20人の従業員の誰よりも低い税率なのだそうです。理由は、バフェット氏の所得の種類が株式の配当や譲渡益など15％税率の投資家所得で占められているからのようです。

なぜ部下より低い税負担率

　仮にバフェット氏の投資家所得以外がアメリカ連邦所得税の最高税率は35％に該当するものとして計算すると、

①Ａ×15％＋Ｂ×35％＝＄6,938,744

②（Ａ＋Ｂ）×17.4％＝＄6,938,744

この①と②の連立方程式を解くと、

　Ａ＝＄35,092,498（88％）

　Ｂ＝＄ 4,785,340（12％）

となり、所得の88％が投資家所得であることになります。

バフェット的な人に負担を求める

　アメリカ連邦所得税に低率分離課税がないとして、全部総合課税だったとすると、ほぼ倍の税額を納めることになっていたところです。

　高所得層がより低い層より税の負担率が低い、という現象が起きていることに、バフェット氏は心の痛みを感じての発言をしているのでしょうが、ここから直接に、だから高所得層には富裕税を課すべきであると言うことにはなりません。

　まず提起されているのは、所得に逆進的になっている税の歪みの是正の問題だからです。多くの高所得層は、投資家所得よりも、主には、連邦所得税の最高税率の洗礼を受けている、と思われるからです。

日本について同じように考えると

　この課題は、増税論議が盛んになっている日本の税制について考える場合においても、同じ問題が存在しています。むしろ、日本の場合の投資家所得は上場株式については7％の分離課税税率で、所得税の総合課税の最高税率は40％なので、税負担の所得逆進性はアメリカよりも激しい、と言えます。

不法就労者を雇ってしまったら

不法就労とは？

　不法就労とは、日本に滞在する外国人が、許可を受けないで収入や報酬を得る活動を行ってしまうことを言います。在留できる期間を超えて日本に残留している外国人（＝不法滞在者）の就労はもちろん、たとえ正規の手続きを踏んで在留資格を持っている外国人でも、その資格で認められている活動以外の活動を行い、収入や報酬を得た場合は、不法就労に該当します。

雇用主の罰則

　不法就労者を雇用してしまった場合、雇用主は不法就労助長罪として、3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金、又はこの両方が科されます。もし、法人の代表者や従業員がこの罪を犯してしまったときは、その行為者だけでなく、法人についても300万円以下の罰金を科することができる（両罰規定）とされています。

不法就労者の労働災害

　労働災害について、会社は日本人も外国人も同様に責任を負います。これは、不法就労者の場合も同じであり、労災保険の適用があります。不法就労者が労働基準監督署に対し、労災保険支給申請をした際にも、少なくとも労働災害の事実関係を調査するための期間については、入国管理局に通報されないことになっています。

　また、もし雇用主側に安全配慮義務違反や不法行為があった場合、雇用主には民事責任も生じます。この場合、雇用主は不法就労者に対して、逸失利益（＝不法行為がなければ得られたはずの利益）や慰謝料を賠償する必要があります。

不法就労者を雇用しないために

　外国人が適法に日本で働くことができる場合、その外国人が希望すれば、就労資格証明書が交付されることになっています。就労資格証明書とは、その外国人が具体的にどのような就労活動ができるのかを示したもので、この証明書が確認できれば、雇用主も安心して外国人を雇用することができます。ただし、この証明書は本人が希望した場合に交付されるもので、これがなければ就労できないというわけではありません。就労資格証明書がない場合は、パスポートや外国人登録証明書を持参してもらい、在留資格や在留期間をしっかりと確認しましょう。

グループ法人税制 １人で渡る赤信号

赤信号みんなで渡れば怖くない

　有価証券報告書提出会社以外の株式会社は、決算公告が義務付けられていて、官報または日刊新聞紙もしくはインターネットで公告することになっています。

　しかし「赤信号みんなで渡れば怖くない」で、ほとんどの中小株式会社がその義務を無視しています。罰則はあるのですが、発動されたことはありません。

制度誘導しているグループ法人税制

　グループ法人税制では、寄附金の取扱いや、現物分配、会社清算などでの特例の適用は、個人株主の下に複数の兄弟会社があるという形のときには対象になりません。法人同士の親子関係でなければなりません。

　そうすると自ずと、兄弟会社の上に全会社を統括する持株会社を設けて親子関係にするとか、兄弟関係を親子関係に組み替えるとか、ということに制度誘導されていくことになりそうです。

１人で渡るときの赤信号

　持株会社設立や兄弟会社の親子会社化に制度誘導される手法としては、

① 新設分割をして事業を分社化する

② 株式交換をして完全親子会社になる

③ 株式移転により完全親会社を新設する

などが挙げられます。

　ところが、これらの会社分割、株式交換、株式移転をしようとすると、決算公告をきちんとしているか否かが問われます。これらの組織再編行為をするときには、債権者保護手続きとして、官報公告や催告書の送付が義務付けられています。その文書には、決算公告が掲載されている官報や新聞の日付と頁数又はホームページのアドレスを示すということが要求されています。

組織再編の関所は登記手続きという要害

　組織再編行為の場合、債権者保護手続のあと商業登記手続をしますが、登記の添付書面として決算広告とセットになった官報広告及び債権者への催告書が必要です。登記手続きは、組織再編を有効にする不可欠の要件なので、この関所を越えるためには、決算公告を無視し続けるわけにはいかないのです。

　そういうわけで、官報の組織再編公告には、タイミングの遅れた決算公告を一緒にしているものが目に付きます。

外国人と年金

　日本では、日本に住所がある20歳以上60歳未満の人は、国民年金に加入しなければなりません。また、厚生年金の適用事業所に勤め、一定の条件を満たした場合には、国民年金ではなく厚生年金に加入します。

　これは、外国人であっても同様に発生する権利・義務です。

貰える年金の額は？

　日本の年金制度に、国籍は関係ありません。つまり、年金をもらうために必要な期間（＝受給資格期間）を満たしていれば、日本人と同じように年金が受給できます。

受給資格期間を満たさない場合は？

　年金を受給するには、受給資格期間を満たさなくてはなりません。たとえば老齢年金の場合、原則として25年以上年金に加入している必要があります。

　しかし、外国人の方の中には、いずれは母国へ帰国してしまう予定の方も多く、この受給資格期間を満たせない場合があります。そんなとき、外国人の方の母国と日本が社会保障協定を結んでいた場合には、日本での年金加入期間を母国での加入期間と通算することができます。

社会保障協定とは？

　社会保障協定とは、日本と相手国との間で、「保険料の二重負担防止」と、「年金加入期間の通算」を目的として結ばれる協定です。外国人の方の母国と日本がこの協定を結んでいれば、母国に帰っても日本での年金加入期間が通算できますので、日本で払った保険料も無駄になりません。

外国人脱退一時金

　もし、外国人の方の母国と日本が社会保障協定を結んでおらず、年金加入期間が通算できない場合、日本の年金制度に加入しても、保険料の払い損になってしまう可能性があります。

　この払い損を防止するために設けられているのが、外国人脱退一時金制度です。これは、国民年金や厚生年金に6か月以上加入した外国人が、出国から2年以内に請求をすれば、加入した期間に応じて一時金が支給される制度です。ただし、この一時金を受け取ると、一時金に該当する期間は、年金の加入期間ではなかったこととされるため、将来日本に戻る予定がある方は注意が必要です。

留学生とアルバイト

　外国人は、「在留資格(全27種類)」を有することで日本に滞在できます。これらの在留資格は、就労や留学など、日本で行う活動の目的に応じて許可されるため、持っている在留資格によって活動の範囲が制限されています。

　「留学」の在留資格を持つ人(＝留学生)の場合、本来の活動目的は勉学ですので、アルバイトのような在留資格外の活動をする場合には、事前に「資格外活動の許可」を得なくてはなりません。

「資格外活動の許可」を得るには？

　資格外活動許可申請書を地方入国管理局へ提出します。申請書の他、パスポート・外国人登録証明書・学生証も添付します。

働くことができる時間

　本来の学業を阻害しないよう、アルバイトをする時間に制限があります。

　【通　常】

　　１週間につき28時間以内

　【教育機関の長期休業期間中】

　　１日につき8時間以内

業種の制限

　認められた時間内であっても、風俗営業関連の業種で働くことはできません。具体的には、バーやキャバレー・アダルトショップなど性風俗に関連する店や、麻雀・パチンコ店などです。

　こうした業種の店で、皿洗いや清掃・ティッシュ配りのアルバイトをすることも禁止されています。

留学生の所得税

　中国や韓国など、日本と租税条約を結んでいる国からの留学生で、大学又は高等専門学校に在籍している場合、税務署で所定の手続きをすることで、所得税の全額又は一部を免除される場合があります。

雇用主の義務

　現在、外国人の方を雇い入れたり、離職する際には、「外国人雇用状況届出書」をハローワークに提出することが義務づけられています。

　たとえ雇用保険の対象外である留学生のアルバイトを採用した場合でも同様です。

請負と委任 印紙税の課否

　印紙税は、日常の経済取引に関連して作成された各種の文書うち、課税物件表に掲げるものに対して課税される税金です。

　課税物件表に掲げられているものは、契約書、受取書、有価証券、手形、預金通帳などの文章で、作成された文章がこれら課税物件表に掲げられている課税文書に該当する場合にだけ課税されます。

請負契約か委任契約か

　平成元年、消費税の導入とともに「委任状又は委任に関する契約書」は、課税物件表から削除され、課税廃止になりました。

　この改正を受け、現在においても、業務に関する事務を他に委任する契約書が、課税廃止となった「委任に関する契約書」なのか、それとも引き続き課税文書とされる「請負に関する契約書」なのか、その判断はかなり難しい面があります。

　もっとも、「請負」、「委任」というのはどのような契約形態のものを指称するのかという点については、もっぱら、民法等の私法上の概念に準拠して解釈されます。

民法における請負契約及び委任契約

　請負契約の特徴は、有償が前提で、仕事の結果に対して報酬を支払い、仕事の内容に不備（瑕疵）があれば、当然に請負人は補修義務及び賠償責任を負います。

　一方、委任契約の特徴は、有償の場合も無償の場合もあり、受任者は、委任の本旨に従って、善良な管理者の注意をもって委任事務を処理しなければなりませんが、仕事の結果に対する責任を負いません。

請負と委任の区分の判断基準

　以上、民法における「請負」と「委任」の法的効果の特徴点を挙げてみました。この特徴点から「業務に関する事務を他に委任する契約書」が「請負」か「委任」かを区分する場合の一つの判断基準になるとして、次のような考え方が示されています。

「請負」

　仕事の内容が特定していて、報酬の支払いが仕事の結果と対応関係があるもの。

「委任」

　仕事の内容が相手方の処理に委ねられていて、仕事の成否の有無にかかわらず報酬が支払われるもの。

　例えば、データーの事務処理の委託を内容とする契約書であっても、データーの処理量と報酬の支払いが対応関係にあるものは「請負」に該当することになる、という判断です。

家族従業員の労災加入

家族従業員は労働者か

　家族で商売を行っていて、家族従業員が事業主と同居している場合には、原則として労働基準法の｢労働者｣ではありませんが、別居している場合は他の従業員と同様の｢労働者｣として扱うことが出来るとされています。

同居の親族が労働者となる場合

　事業主と同居の親族であっても次のような条件をすべて満たせば、労働者として扱われます。

①同居の親族の他に一般従業員がいる事

②就業実態が事業場における他の従業員と同じである（例えば一般事務や現場作業などに従事している）給料もこれに応じて払われている事

③労働時間や休日、休暇の管理や給料の決定計算方法が明確に定められており、その管理が他の従業員と同様になされている事

④業務を行う上で事業主の指揮命令に従っている事

万一、労災が起こった時は

　家族従業員は労務管理上の問題は起こらないと思いますが同居の親族は原則労災保険の対象者ではないので業務中に事故が起こった時に労災保険が使えるかどうかという問題が考えられます。そのために家族従業員にも業務災害をカバーする保険をとり入れる必要があるでしょう。

　もちろん過去の申請例では家族従業員全てが労災適用されていないわけではありませんが、適用されなかった事も多く、万一を考え対策をしておきたいものです。

家族従業員の業務災害対策

　業務災害に対する備えとしては、働き方を決めておく必要があるでしょう。

①従業員として扱うのであれば、前述のような同居の親族の適用要件を満たすような、労務管理や勤務体系にしておく事

②従業員扱いであり、他にも従業員がいて、働いている場合で労災保険の特別加入制度に加入して、適用を受ける

③公的な労災保険の適用は受けないのであれば民間の傷害保険に加入する。この場合特別加入制度の上乗せとして、民間保険加入という方法もあるでしょう

　いずれにしても事業主は家族である配偶者や後継者となる同居の親族の労災保険をどう取り扱うかを考えておく必要があるでしょう。