4.人事・労務ブログ

産前産後休業期間中の保険料免除へ

先日8月23日のブログで、パートさんへの社会保険の適用拡大の決定についてお伝えしました。
同じ第180回通常国会（Ｈ24年8月10日）では、私どもの実務にも非常に影響の大きい
「産休期間中の社会保険料免除」が決定いたしました。（8月22日官報公布）

 

現在の法律では、申出により”育児休業期間中”について、
事業主及び被保険者の社会保険料が免除されています。
育児休業期間とは、産前産後休暇（産前6週間、産後8週間）が終了する日の翌日から、
子が1歳に達するまでの期間です。
そのため、従業員の方が出産予定で産休に入る場合、
産前産後休業期間についての社会保険料は支払義務がありますので
会社と相談した上、３ヶ月分程度の社会保険料を前払いで預かる
（又は毎月振り込みしてもらう等）必要があります。

 

今回の改正法案の成立により、
この産前産後休業期間中についても社会保険料が免除されることになりました。
これは出産前後の経済的負担を軽減し、
子どもを産みながら働きやすい環境を整えることが目的と考えられます。
また、社会保障・税の一体改革として、
子ども・子育て支援を「未来への投資」として対策の強化を図っているようです。
なお、従来同様免除期間中の年金保険料についても将来の年金給付には反映させる措置が行われます。

 

気になる施行期日ですが、
Ｈ24年8月22日（公布日）から2年を超えない範囲内で、政令で定める日とされています。

 

急激な少子高齢化がすすみ2030年には現役世代2人で1人の高齢者を支えなくてはいけない時代がくるといわれています。私たち一人ひとりが豊かな生活をおくるためにも、女性が子供を産みやすい社会をつくっていくことが急務だと思います。

きのこの妖精ちゃん

 

あれから1年半

東日本大震災から1年半がたちました。まだ厳しい生活を送られている方が多数いらっしゃるかと思うと心が痛みます。私の住む千葉県でも津波や液状化被害によりいまだ架設住宅に住む方が多数いらっしゃると先日新聞でも報道されていました。

そんななか全国健康保険協会は平成24年10月1日以降について協会けんぽの加入者のうち、福島第一原発事故に伴う警戒区域等の被災者以外の方について医療機関での窓口負担金の免除措置を終了することとした旨を発表しました。住居が全半壊した等で窓口負担額が0円になっていた方は10月1日以降は以前のとおり、医療機関窓口で医療費の負担（多くの方は3割）をすることになります。また、原発事故に伴う警戒区域等の被災者については平成25年2月28日までは減免措置を継続することとなりました。更新した免除証明書は9月末までに送付されるそうです。

全国健康保険協会は平成25年3月1日以降の対応についてはＨＰ上では特にふれていませんが、3月1日以降もこの減免措置が続いてくれたらいいなぁと思います。

 

セカンドすやま

吉越浩一郎氏 特別講演会

OMAグループでは10月26日に元トリンプインターナショナル社長の吉越浩一郎氏をお招きして、
特別講演会を開催いたします。吉越氏は社長在任中にトリンプインターナショナルで残業をゼロに
したことで有名です。
吉越氏は仕事の進め方や会議の方法を見直すことにより残業をゼロにすることに成功しました。
とはいっても、残業をなくすまでに10年かかったといわれています。残業をゼロにすることは一朝
一夕では到底なしえません。しかし、覚悟して取り組まなければ、残業の問題は永遠に解決するこ
とはありません。
残業をゼロにすることは、残業代などの人件費の削減や、コンプライアンスの遵守、生産性の向上、
など様々な効果があります。
今回の特別講演会では、トリンプ時代に残業ゼロに向けて取り組まれてきた仕事術や決断術、会議
実施のノウハウなどをご教授いただきます。普段なかなか聞くことのできないノウハウ満載のセミ
ナーですので、残業に頭を悩ませている経営者の皆様は、是非この機会にご参加いただければと思
います。

お申込はコチラ
http://www.toma.co.jp/seminar/h241026/

こども部長

労働契約法改正について

労働契約法改正について

「労働契約法の一部を改正する法律」が平成２４年８月１０日に公布されました。今回の改正では、有期労働契約
について、下記の３つのルールを規定しています。

１．無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約
（無期労働契約）に転換できるルールです。

２．「雇止め法理」の法定化
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。
一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

３．不合理な労働条件の禁止
有期労働契約者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを
禁止するルールです。

なお、有期労働契約で働く人であれば、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかか
わらず、新しいルールの対象となります。改正労働契約法の施行期日は、平成２４年８月１０日公布日から起算し
て１年を超えない範囲内で施行されることになりますが、会社にとっては、大きな負担を強いられることになるこ
とが予想されます。

白金のハマジ

リストラの嵐吹き荒れる！

　ここ数ヶ月、大手製造業が募集した希望退職に何千人が応募したというような
記事が、新聞紙上を賑わしています。希望退職とは、企業が業績の悪化による人
員削減や、経営統合による余剰人員の発生時などに時限的に早期退職をする従業
員を人数限定で募ることを言います。一般的に、割り増しされた退職金などの条
件提示を行い募集することになります。定年前に退職する従業員に対して割り増
しされた退職金を支払うという意味では「早期退職優遇制度」と同じですが、
「早期退職優遇制度」は、年代間での人員バランスをとることなどを目的として
継続的かつ人員数の制限なしで行われます。
　会社の業績が悪化した場合、整理解雇を検討することになりますが、整理解雇
を合法的に行う場合には、
　①業務上の必要性
　②解雇回避努力
　③選定基準の合理性
　④従業員に対する説明・協議
といういわゆる「整理解雇の４要件」を満たす必要がありますが、この希望退職
の募集は、②の解雇回避努力の要素として重要な意味を持ちます。整理解雇を行
う上では、必ず行うべき一つのステップと言えます。
　大企業の経営の悪化は、中小企業へのさまざまな影響を及ぼすことになること
は必至です。希望退職などリストラについても争い事にならないよう正しい進め
方をしなければなりません。

名ばかり副理事長

コンビニの利用法

こんにちは。

  協会けんぽがセブンイレブンで健康保険給付に関する申請書を印刷できる有料サービスを開始いたしました。（協会けんぽのHPから申請書をダウンロードすることは、無料です。）
事業所の方であれば、あまり利用することは無いかもしれませんが、一般の方が退職後に任意継続をしたい場合は、任意継続資格取得申出書などが出力できます。
 その他、退職後の傷病手当金請求や出産手当金請求などにも利用していただけます。
下記アドレスにアクセスして頂ければ、対象となっている申請の一覧がご覧になれます。

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/9,0,164.html

 また、急に社外で申請書が必要となった場合なども便利かもしれません（あまり想定できませんが･･･）。このサービスどのくらい利用価値があるのか、まだ不明ですが、サービスの幅を広げて利用しやすくしようとしている姿勢はうかがえますね。
 でも、まずは年金事務所の窓口がセブンイレブンくらい営業時間を拡大してくれるともっとサービス向上すると思いますが･･･。せめて電話対応時間を「AM7：00～PM11：00」から始めてみるのはいかがでしょうか。

ブラックキティ

 

平成２４年度地域別最低賃金決定

先日、本ブログで、最低賃金についてご案内しましたが、関東近県の
最低賃金が次の通り変更となりました。改定は、１０月１日からとなります。

東京　　８５０円（改定前８３７円）
神奈川　８４９円（改定前８３６円）
埼玉　　７７１円（改定前７５９円）
千葉　　７５６円（改定前７４８円）

その他の道府県も順次改定額が決定される予定です。

最低賃金が改定されるにあたり、次の点に注意が必要です。

１．パート・アルバイトの時給

人件費をできるだけ抑えるために、パート・アルバイトの時給を最低賃金ぎりぎり
に設定している場合があるかと思います。１０月１日以降の時給について、最低賃金
を下回らないか確認する必要があります。

２．月給者の残業代

月給者であっても、残業代の計算基礎となる時給単価が、最低賃金を下回らないか
確認が必要です。特に、最低賃金ぎりぎりの時給単価の会社の場合、いつのまにか最
低賃金を下回っていることがありますので、必ず確認する必要があります。

最低賃金は、都道府県別に設定されていますので、支店や支社がある会社については
各支店、支社ごとにチェックすることにも注意です。

最低賃金については、下記厚生労働省のホームページで随時更新しています。参考に
してください。

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/index.html

ゴルフも家庭も新米社労士

年少者と労働法

さて夏も終わりに近づきました。

この夏は年少者について色々話題があった気がします。

例えば毎年恒例の２４時間テレビ、今年はプロレスの健介ファミリーのマラソンでした。

末のお子さんは小学生ですが夜９時過ぎまで番組に出場していました。

また建設の解体現場で事故死した少年は中学生でした。

彼は学校の校長の認可を得て職業訓練として就労していたそうです。

 

労働基準法では、15歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまでは

原則就労させてはいけません。

例外として非工業事業の職業のうち労働基準監督署長の許可を受けた場合は

満13歳以上の場合のみ就労が可能です。

許可はあくまでも監督署長の許可であり、学校の先生の許可ではありません。

映画の製作、演劇の事業では、同じく監督署長の許可を受けて満１３歳に満たない児童を

就労させることも可能です。

しかし一般的に知られているように義務教育の終わる年度末までの年齢では、

午後８時から午前５時は就労禁止（演劇の事業のうち演技を行う業務の場合は

午後９時から午前６時）となります。

またこれらであっても「修学時間を通算して」１週間について４０時間、

１日について７時間が限度時間となります。

 

今回の２ケースの場合、労働者として考えると共に法律違反にあたりました。

労働者ではない、請負や職業訓練であったと話の本筋をすり変える話もあります。

ですが社労士の立場から申し上げれば、せめて年少者の時期位、きちんと法律に沿って

子どもを守ってほしいと思います。

 

neko's

高年齢雇用安定法改正案成立！

　このブログでも、何度かお伝えしておりますが、8月29日に来年4月から60歳定年後も希望者全員を

雇用することを企業に義務付ける高年齢雇用安定法改正案が成立しました。

来年4月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるのに対応し、定年後に年金も給料も受け取れ

ない人が増えるのを防ぐ狙いで成立しました。

 

現在も何かしらの継続雇用制度を持つことが企業に義務付けられてはいますが、労使協定により

対象者を限定できるようになっています。しかし、4月以降は希望者全員を継続雇用の対象としな

ければならず、企業の人件費増への負担はかなり大きな問題となるでしょう。

全員を継続雇用するといっても、客観的に難しいケースも考えられます。そこで企業への救済措置として、

厚生労働省は労働政策審議会で指針を作成し、勤務態度や心身の健康状態が著しく悪い人を対象から

外せるようにするよう検討中とのことです。どのような指針になるのか気になるところです。

また、全体的な労働力を考えると高齢者の雇用促進に重きを置きすぎて、若者の雇用抑制につなが

らないかも懸念されています。

 

雇用継続制度により有期雇用者として再雇用した場合、65歳まで継続更新される期待感が通常の

有期雇用者よりも大きいと考えられ、期間満了のみを理由にして雇止めを行うことは難しいと考えられます。

今後の対処方法として、就業規則を整備する、全員を再雇用するにしても給与額の調整などで人件費の

増加を防ぐ、若年層雇用の縮小は行わないなど、企業内での調整が必須となってくると思います。

 

 マイ　メロディ　♪