先日、本ブログにて厚生労働省が初めて示したパワハラの定義について
お伝えしましたが、先日、とある団体のパワハラセミナーに参加してき
ました。
セミナーでは、パワハラの判断基準やパワハラがもたらす悪影響、パワ
ハラと指導の違いなどを理解させるものでしたので、具体的な労務管理
方法や対応方法を紹介するものではありませんでしたが参考になりまし
た。
具体的にパワハラか否かを考えさせるような演習形式があり、参加者か
らは様々な見方が出ていました。
「パワハラには様々な見方がある」
ここがやはりパワハラについてミソかと思います。
相手がパワハラと受け取るかはやはり個別具体的な事案を見ていく必要
があります。上司が指導と思っていても本人はパワハラと感じる場合が
あるため、パワハラか否かの判断は、どのような立場によるかで大きく
異なり、安易にすることはできないのが現実です。
セクハラにもいえることですが、こうした場合は、やはり社内にパワハ
ラ相談窓口の設置が有効でしょう。同様にパワハラについての対応方針
を整備し、社内周知をすることも重要です。そして何よりもパワハラと
少しでも感じるような事があれば専門家に相談することだと思います。
ゴルフも家庭も新米社労士
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