4.人事・労務ブログ

GW中のけがにはご注意！

　こんばんは。

 　いよいよ明日からＧＷ突入ですね。
みなさんは、どのようにお過ごしの予定でしょうか。
弊社でも、5月1日、2日と休みを取って9連休なんて人たちもいるようです。

　さて、5月の気候がよいこともあって、アクティブな計画を立てている方もたくさんにいらっしゃると思います。旅行先でけがをし、病院にかかったが保険証が無いなどということもあるでしょう。

　そういう場合は、病院の窓口でとりあえず全額負担し、あとで加入している健康保険組合にかかった治療費の7割を返金してもらいます。「療養費支給申請書」という書類を作成し、健保組合に領収書（原本）と診療報酬明細書を添付して提出します。原本を提出することになりますので、写しを一部保管しておくと良いでしょう。また申請しても、診療報酬が決定されていない場合は、療養費が支給されるまでに相当時間がかかることがありますので、ご留意下さい。

　大型連休ですから、海外旅行に行かれる方も多いでしょう。海外旅行先で病院にかかった場合も、同じく療養費支給申請書を提出すれば、治療費の7割を返金してもらえます。このとき、証明書等が外国語で記載されている場合は、翻訳者の住所・氏名を明記した翻訳文の添付が必要となります。

　このような知識が役立つことが無いよう、けがや病気に気をつけて、楽しいＧＷをお過ごし下さい。

ブラックキティ

どこまでやったらパワハラ？パート２

先日、本ブログにて厚生労働省が初めて示したパワハラの定義について
お伝えしましたが、先日、とある団体のパワハラセミナーに参加してき
ました。

セミナーでは、パワハラの判断基準やパワハラがもたらす悪影響、パワ
ハラと指導の違いなどを理解させるものでしたので、具体的な労務管理
方法や対応方法を紹介するものではありませんでしたが参考になりまし
た。

具体的にパワハラか否かを考えさせるような演習形式があり、参加者か
らは様々な見方が出ていました。

「パワハラには様々な見方がある」
ここがやはりパワハラについてミソかと思います。

相手がパワハラと受け取るかはやはり個別具体的な事案を見ていく必要
があります。上司が指導と思っていても本人はパワハラと感じる場合が
あるため、パワハラか否かの判断は、どのような立場によるかで大きく
異なり、安易にすることはできないのが現実です。

セクハラにもいえることですが、こうした場合は、やはり社内にパワハ
ラ相談窓口の設置が有効でしょう。同様にパワハラについての対応方針
を整備し、社内周知をすることも重要です。そして何よりもパワハラと
少しでも感じるような事があれば専門家に相談することだと思います。

ゴルフも家庭も新米社労士

６５歳で退職するのは当然？

ある会社の例です。

小さな会社で初めて６５歳を迎える従業員がいました。

就業規則もありませんし雇用契約書なんて交わしていません。

長年働いていたが、もう６５歳になるし当然辞めてもらえるだろうと社長は考えていました。

こういう場合、定年という理由で退職してもらう事は出来るでしょうか？

答えは、勿論NGです。

本来定年とは就業規則や雇用契約書等に記載・周知する必要があります。

それらやもしくは慣例等がない場合は、 自動的に雇用契約が終了するものではありません。

もし自主退職を本人が希望しない場合は、いくら年金が貰える歳になったと言えども

会社都合の解雇に相当します。

さてこのように解雇にした場合、雇用保険の失業給付はどうなるでしょう？

 

雇用保険の「一般被保険者」が解雇で退職する場合、基本手当（いわゆる失業給付）は

自己都合退職よりも優遇されます。

特定受給資格者として貰える期間も延びます。例えば２０年以上働いている場合は２４０日が

給付日数です。

ただしこの一般被保険者にあたるのは６５歳に達する日（お誕生日の前日）の前日まで。

６５歳のお誕生日の前日以降は、「高年齢継続被保険者」という呼び名に変わり、

呼び名以外にも差が出ます。

高年齢継続被保険者の退職は、解雇であれ自主退職であれ、貰える給付は一時金のみ。

しかも５０日が最大です。

勿論、解雇が有効かどうかは難しい問題です。

会社も退職者もお互いに納得出来るように、事前に専門家に依頼して就業規則を

整備しておきましょう。

neko's

 

 

 

生活費と社会保険料

　

　先日、興味深いコラムを目にしました。

夫から妻へ渡される生活費。その金額が月々13万円の夫婦に離婚話が浮上するケースが多い、というものです。

統計上の数字ではなく、専門家たちが日々接する現場でのエピソードだそうですが、世帯主の平均年齢47.3歳　

4人家族の世帯で、妻が専業主婦の場合、この手渡される相場の13万円は家庭における総支出額の約42％にあ

たるらしく、13万円という数字も総支出額との割合から算出すると真実味のある数字のようです。

住居費、光熱費、教育費などは含まれずとも、食費、服飾費、交際費、もろもろの支出を考えると決して多いとは言

えません。そこで妻がパートでの収入を得ることにより、家庭内にゆとりが生まれ離婚危機を乗り越えることに繋が

るというものでした。

 

　このブログ内でも多々取り上げられていますが、パートタイム労働者への社会保険適用拡大はこういった方たち

へどういう影響を及ぼすのでしょうか？　

 

　適用者への負担増は厚生労働省の試算によると、年収120万円の46歳女性の場合、年金の年間保険料は会社　　

員の妻の場合97000円増、自営業者の妻の場合84000円減。健保の年間保険料は会社員の妻の場合65000円　

増、自営業者の妻の場合11000円増となるようです。会社員の妻の負担増加分がかなり大きな数字になります

ね。

 

　将来もらえる年金額が増えるにしても、先行不透明な将来の年金より、直近の問題の方が大きく感じられます。

今後の働き方だけでなく、家族のあり方にも影響が出てくるのかもしれません。

 

マイ　メロディ　♪

 

 

 

試用期間の設定について

４月も早くも下旬に差し掛かり、ゴールデンウィークが待ち遠しいオカワリ君です。

さて、４月という節目の時期に、私のクライアントで、
契約社員を正社員として登用したケースがありました。


そのクライアントから、
「正社員に登用した彼（Ａさん）の件だけど、試用期間ってどうすればいいの？」
と言うご相談を受けました。


Ａさんは３年前に契約社員としてクライアントの会社に入社し、
今年の春から正社員になりました。
Ａさんは契約社員時代から営業の仕事をしており、
成績が優秀なので正社員へと登用したという経緯です。


こういった状況を踏まえて、クライアントには
「試用期間は設けないほうがよいでしょう」と
アドバイスを差し上げました。


試用期間は、法律上必ず設けなければならないものではありませんが、
多くの企業が就業規則等で、一定の期間を試用期間とする旨の規定を設けています。
また、試用期間の設定については、会社に広く裁量が認められています。


しかし、試用期間について以下のような判例があります。
「雇用が継続中に試用期間を設けることは、
試用という文言それ自体の趣旨から原則として許されないものと解すべきである。
このことは、労働者の合意があっても同様である」
（ヒノヤタクシー事件　盛岡地裁　平元. 8.16判決）


この判決では、業務内容が異なる場合については、
「タクシー運転手として雇用されていたものが一般の事務職となり、
あるいはその逆の場合のように新たに雇用したと同視できるような例外的な場合に限り、
雇用途中の試用期間の設定が許される」として
限定的に試用期間を設けることを認めています。

今回の相談のケースでは、
平たく言うとただ単に身分が契約社員から正社員になっただけですので、
上記の判例から考えて、試用期間を設定することは避けたほうが無難と
判断しました。


また、契約社員時代にも試用期間があったのに、
正社員になったと思ったらまた試用期間というのでは、
モチベーションにも影響があるでしょう。


ちなみに試用期間の長さは、上述したとおり、
会社に広く裁量がみとめられておりますが、
１年を超える期間を設定すると、無効とされるおそれがあります。
実務感覚としては、３ヵ月から６ヶ月程度が多いように思えます。

 

オカワリ君

 

労働保険の年度更新

こんにちは、4月もあっという間に後半ですね。
今年のＧＷは2日間お休みをとれば、9日間の大型連休になります♪
皆様はどんな連休を過ごされる予定でしょうか^^
普段の疲れをリフレッシュしてくださいね。

さて、今回は先日私が社内の研修を担当した「労働保険の年度更新」についてお話したいと思います。
労働保険とは「労災保険」と「雇用保険」の二つを指します。
毎月翌月末までに納付をする社会保険料とは異なり、
1年間に1度（金額によっては3度に分割して）保険料を納付します。

 

この労働保険料は、毎年4/1～翌年3/31までの1年間に支払われた賃金を基に計算します。
年度のはじめに概算で保険料を納付しておき、
翌年度のはじめに確定した保険料を計算し、概算保険料との差額を精算します。
事業主の方は・概算・確定保険料申告書を作成・提出して、
概算保険料及び確定保険料の申告と納付を行います。
この手続きを労働保険の年度更新といい、毎年6/1～7/10までの間に行うことになっています。

この年度更新業務の中で一番重要となる作業が「対象者の賃金を正しく計上しているか」という点です。
確定保険料の計算を行うために、前年度の賃金総額の計算をしますが
対象者にしてはいけない従業員や、労働保険の”賃金”として扱ってはいけない手当があることを
きちんと理解して計算をしなくてはいけません。
以下、賃金総額計算時の留意点です。

①役員報酬
労災保険・雇用保険共に対象外です。
兼務役員の場合は役員報酬部分については賃金総額に含めてはいけません。

②64歳以上の高齢免除者
平成24年4月1日現在で満64歳以上の方は、雇用保険料免除者です。
雇用保険のみ、賃金総額に含めてはいけません。労災保険は対象者です。

③出向に出ている従業員
労災保険料は出向先が納付しますので、賃金総額に含めてはいけません。

④出向で受け入れている従業員
労災保険料のみ賃金総額に含めなければいけません。

⑤育児休業中で賃金の支払いがない従業員
労災人数には含めませんが、雇用保険人数には含めます。

⑥派遣で受け入れている従業員
労災・雇用保険共に雇用主である派遣元事業主に納付義務があります。
派遣元が納付しますので、賃金総額に含めてはいけません。

⑦労働保険非対象の手当等
労働保険における賃金とは労働の対象として支払うものすべてです。
結婚祝い金や勤続褒賞金・退職金・解雇予告手当などは、賃金総額に含めてはいけません。

 

7/10まで、まだまだ時間があるなぁと思いきや、
実際6月・7月には社会保険の定時決定の業務も待っています。
３月の給与計算が確定していますので、賃金総額の計算から早め早めに始めてみてください。

カチューシャ♪ぽにょん

健康保険組合の赤字

健康保険組合が過去2番目の赤字になる見通しだそうです。「全体の赤字額が5700億円余りになる見通し」と気の遠くなるような金額が発表されています。団塊世代が65歳を迎え始め、高齢者医療への負担金が増えたことなどが原因だそうです。

給与計算の仕事をしていると、健康保険組合の財政の厳しさはひしひしと感じます。すでにこのブログでもお知らせしているとおり、協会けんぽや健康保険組合の健康保険料率がこの3月に改定されましたが、一部の健康保険組合の保険料額の上げ幅にはびっくりさせられました。

例えば中小企業が多く加入する協会けんぽ東京支部に加入の方の場合、個人負担健康保険料率は0.245%上昇しました。給与額が30万くらいの方の場合、個人負担保険料は毎月735円上がる計算です。しかし、一部の健康保険組合ではこの3月の個人負担健康保険料率の上昇率が１％を超えたところもでているのです。給与額が30万くらいの方の場合で毎月3000円の増加です。これは大きいですよね。料率変更後の給与明細を見た従業員のため息が聞こえてきそうです。

　とはいえこれだけ健康保険料率が上がっても健康保険組合は協会けんぽよりもいまだ低い保険料率を維持していますし、健康診断などの福利厚生サービスも充実しています。これから健康保険組合への加入を検討されている会社もあるかと思いますが、赤字額を解消するため各健康保険組合が今後どのような対応をとっていくのかはよく注意して見ていく必要があるなぁと思います。

 

セカンドすやま

らくらく賞与計算システム

新年度が始まり2週間が経過し、新入社員の皆さんは慣れない職場での緊張で、
疲れが出てきた頃でしょうか。
経営者の方や人事の方は、新入社員の手続きや研修などの世話で慌しい日々を
お過ごしのことと思います。

そのような中、少し早いかもしれませんが、もうすぐ賞与の季節がやってきます。

皆さんの会社では、賞与の決定は公平に決められていますでしょうか。社員が納
得する理由はありますか。きちんとした仕組みで決められていますでしょうか。
賞与で社員のやる気をアップさせていますでしょうか。

社長の頭の中で都合よく決めていませんか。理由もなく適当に決めていませんで
しょうか。

賞与金額の算定にあたって、公平性の追求には際限がありません。しかし、きち
んとした仕組みで、きちんとした理由を見出し、賞与金額を算定することで、
社員の納得性が増し、社員のやる気も増していきます。

しかし、賞与金額算定の仕組みは一朝一夕に作れるものではありません。まずは、
社長の皆さんの頭の中を整理し、アウトプットしてみることです。

そんな社長の皆さんの頭の中を整理するお助けツールとして、ＴＯＭＡの『らく
らく賞与計算システム』があります。

ＴＯＭＡの『らくらく賞与計算システム』は、社長の頭のなかにある社員の評価
を透明化し、限られた賞与原資を「できる人」に簡単に分かりやすく配分するエ
クセルをベースに開発した画期的なシステムです。

下記ページから、お手ごろな価格で購入が可能です。

http://www.toma.co.jp/services/human/form-download/

５月には、この『らくらく賞与計算システム』を活用したセミナーや無料サンプル
ＣＤの配布も予定しています。

ぜひ、ご活用ください。

帰り際の魔術師

助成金の活用について

こんにちは。暖かい日が続き、過ごしやすい季節になってきましたが、みなさんいかがお過ご
しでしょうか。

さて、今回は企業の助成金活用についてお話したいと思います。助成金には多くの種類があり、
自社ではどのような助成金が受給可能であるかわからないものです。

例えば、従業員に研修を受けさせた場合や、パートタイマーを正社員にした場合、事業活動を
縮小した場合など助成金を受給できる可能性があります。

そこで、弊社の助成金無料診断サービスをぜひご利用下さい。まずは、弊社のホームページの
助成金無料診断フォームにお答えいただきましたら、後日、ご利用できる助成金をご案内させ
ていただきます。この機会に、ぜひご検討ください。
http://www.toma.co.jp/services/human/shindan-service/joseikin-form/

白金のハマジ

日経新聞（4/10夕刊）にコメントが掲載されました

日経新聞４月１０日夕刊の「新入社員のマネー常識」の記事に、ＴＯＭＡ社会保険労務士法人の代表としてコメントが掲載されました。

記事は、今春の新入社員に向けて、会社が一般的に用意している福利厚生制度の内容や、その活用法をまとめたもので、財形貯蓄制度、福利厚生施設などについて解説しています。

私がコメントしたのは会社にある教育研修制度の有効活用についてです。会社によっては特定の資格試験に合格すると「資格取得補助」などの名目でお金がもらえる制度があったりします、公的な制度として一定年数勤務すれば、雇用保険の「教育訓練給付制度」を利用することもできます。

会社にとってみれば、若い社員が積極的にスキルアップをすることは大歓迎ですし、厳しい競争を行く抜く上で、社員自身にとっても大きなメリットになるのではないでしょうか。

 

名ばかり副理事長