4.人事・労務ブログ

セクハラ問題 発生時の対応

こんにちは。昨日は、バレンタインデーでしたね。皆さん、沢山チョコレートもらいましたか？
最近では、「友チョコ」といって、友達同士でもチョコを交換するようですね。

さて、先日知り合いの方から、セクハラについての相談を受けました。具体的には、会社の部長
クラスの男性が、若い女性従業員にセクハラをしたという内容のものでした。

男女雇用機会均等法では、職場における性的な言動に起因する問題に関し、事業主に対し必要な
体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を義務付けています。そして、平成１８年には厚生労
働大臣の指針が定められ、事業主に対して具体的に必要な措置として９項目を行うように定めて
います。

企業は、コンプライアンス、リスク管理の一環として、日頃からセクハラについて対処法を考え、
予防策を講じなければなりませんが、実際は、いまだに「自分の会社は大丈夫だ」と考えている
経営者もおり、セクハラに対する認識は、まだまだ甘いなあと感じます。私が相談を受けた会社
も今まで、セクハラ問題は起きたことがないようで、どういう対応をしたらよいのか全くわから
ないようでした。

大切なことは、セクハラ問題が起きる前に、きちんと必要な措置を講じ、日頃から、会社はセク
ハラを絶対許さないという姿勢を示すことが大事なのではないかと感じました。

白金のハマジ

TOMAに労働弁護のスペシャリスト現る

今日は、労働専門の弁護士事務所として、有名な高井・岡芹法律事務所所長の岡芹弁護士をお招きし、「最近の労使紛争の傾向とメンタルヘルスセミナー」というテーマでご講演をいただきました。

 弁護士には、労働者側に立つ弁護士と経営者側に立つ弁護士がおりますが、高井・岡芹弁護士事務所は、まさに使用者側・経営側の立場から、人事労務・労使問題・労働問題を主に取り扱う法律事務所で全国的に有名です。

 講演では、実際に現場で繰り広げられている労働紛争の生事例や、特に最近増えているメンタルヘルス関係の問題について、お話をいただきました。その中で、重要性を強調されていたのは、いざ裁判になった際に有利に進められるか否かは、会社の主張を裏付ける証拠をきちんと用意できるかにかかっているということでした。具体的には「解雇」を争う事例でいえば、いかに会社が社員の問題点を指摘して教育・指導を行ったかということを書面で記録することが重要だと強調されていました。最近では、こうした指導記録をメールで行うことも証拠として有用であるということでした。　また、労使関係を規定する就業規則が旧態依然のところが多く、労使紛争の際に経営者にとって不都合が生じているケースが多いことも指摘されていました。

 TOMA社会保険労務士法人では、会社を守る「“鉄壁”就業規則」をご提供しておりますが、今回の先生のアドバイスの多くがすでにカバーされており、あらためて自信をもって、顧問先にご提案していきたいと思いました。

名ばかり副理事長

社会保障協定

こんばんは。

 先日、弊社のモンスター社員セミナーにアイルランドの会社の方に参加していただきました。
　「アイルランド」と聞いて、連想するのはアイリッシュウィスキーと北アイルランド問題くらいで、私が無知であることは否めませんが、あまりなじみの無い国という感想でした。
　しかし、実は、日本と年金制度において社会保障協定※（まだ12カ国しか協定を結んでいないというのに）をすでに結んでいるんです。

アイルランドについて、ちょっと調べてみたところ、人口415万人（東京都の人口の1/3）で、国土面積は70,282平方キロメートル（日本の約1/5）、こんな小さな国に日本人がどれだけが進出しているかと言うと、アイルランドに進出している企業及び民間企業関係者は、それぞれ40社、212名に上るとのこと。  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　この数字が多いのか、少ないのかよくわかりませんが、今後、いろんな国と早く社会保障協定を結んで欲しいなあ～、と私が担当している某外国法人の社員のことを思って期待しております。

　※  社会保障協定について
　年金制度や医療保障制度の二重加入を防ぐ為の協定。相手国への派遣期間が5年を超えない見込みの場合には、当該期間中は相手国の法令の適用を免除し自国の法令のみを適用し、5年を超える見込み場合には、相手国の法令のみを適用する。
　年金加入期間は、それぞれ両国間の年金制度への加入期間を通算する。

【締結国】 ドイツ　イギリス　韓国　アメリカ　ベルギー　フランス　カナダ　オーストラリア　オランダ　チェコ　スペイン　アイルランド

ブラックキティ

雇用を増やす企業に減税！雇用促進計画の受付状況

厚生労働省は、昨年８月に創設された雇用促進税制に伴う雇用促進計画の
受付状況を発表しました。

雇用促進税制とは、１事業年度で１０％以上かつ５人以上（中小企業は２人
以上）の従業員を増やすなどの要件を満たした会社に対する税制優遇制度で
あり、従業員の増加１人当たり２０万円の法人税の税額控除が受けられます。

この優遇措置を受けるために必要な「雇用促進計画」の受付は、平成２３年
８月１日からハローワークにおいて開始されており、発表によると、全国で
２万２千件を超える受付があった様です。この計画には、予定求人数を記載
する必要があるのですが、発表では、実に１６万人を超える求人の計画がな
されています。

まもなく３月を向かえ、決算を迎える会社も多くあるかと思いますが、雇用
促進計画は事業年度終了後２ヶ月以内に、再度ハローワークに計画達成状況
の確認を受ける必要がありますので、計画を提出をした会社は忘れないよう
に注意が必要です。

この制度は平成２５年度末までに始まる各事業年度において計画を提出すれ
ば受けられる制度ですので、ご存じない方で要件に該当する方は準備をされ
てはいかがでしょうか。

少しでも税金を安くしたい時代、検討する余地があると思います。

 

ゴルフも家庭も新米社労士

貰えるものは・・

　先日、秋に出産した友人のお宅にベビーを見に行きました。

私共の業務の中では、出産に纏わる手続きも多く、休業前に手続きについて

従業員の方へご説明する機会も多々あります。

健康保険出産手当金、出産育児一時金（差額申請）、雇用保険育児休業給付金、

復帰してからの月額変更、厚生年金養育期間標準報酬月額特例申出など、

非常に沢山の手続きがあり、行政も少子化を食い止めようと必死です。

先日国立社会保障・人口問題研究所が発表した人口推計では、

「50年後の合計特殊出生率（１人の女性が一生の間に産む子どもの数に相当）は1.35に改善と予測」

というニュースも流れました。

少子化を食い止めるには程遠い数値ですが、この100年を乗り切る為には必要な内容かもしれません。

実際に私の担当している会社では育児休業の取得者が増えています。

 

その友人も勿論育児休業を取得したと思っていましたが、「辞めた」とのこと。

しかも申請した給付は旦那さんの被扶養者としての出産育児一時金のみ。

小規模の会社ではまだまだよく耳にする話です。

また先日は大きなお腹で出産ぎりぎりまで休み無く働いた後に退職した方の出産手当金の

ご相談を受けました。

会社に迷惑を掛けないようにと退職日まで就労したのですが、申請は出来ませんでした。

出産手当金は、出産による労務不能を補填する為に請求するもので、退職日まで就労した場合は

受給権が発生しません。結果として資格喪失後の継続給付も受けられません。

退職日は有給なり欠勤で休みにする必要がありました。

 

復帰する気も無く、会社に籍だけを置いて給付を受け続ける人も多い現在。

帰属する会社により情報提供の差が大きく、受ける給付に格差が出ている事を実感しました。

neko’s

 

退職後の傷病手当金

 

退職後の傷病手当金

 

　ここのところ、退職後の傷病手当金についてのご質問をよく受けます。

従業員にとって、休業しながら傷病手当金を受給する方が良いのか、退職して家族の扶養になる方が

良いのか・・？といった内容のご質問です。

 

退職して被扶養者になり、更に傷病手当金を受給し続けるには、下記条件をクリアーしなければなりません。

 

被扶養者が傷病手当金をもらうための条件

 

①     退職する前の被保険者期間が継続して1年以上あること

②     退職日に療養のために労務不能であり、受給開始しているか待機期間が完成していること

③     被扶養者になるための条件を満たしていること

④     傷病手当金をもらいはじめてから1年6ヶ月以下であること

 

　傷病手当金の受給を受ける場合、傷病手当金も収入とみなされます。目安として60歳未満の方は

退職時標準報酬月額が16万円超える場合、60歳以上の方は退職時標準報酬月額が22万円超える

場合、被扶養者になることは出来ません。

 

　被扶養者とならず退職後も受給を続けるには、任意継続被保険者になるか、ご自身で国民健康保険に

加入しなければなりません。任意継続被保険者となると、現在会社が負担している保険料もご自身で負担

しなければならないため、現在の社会保険料の2倍の費用が掛かります。国民健康保険も前年度の収入に

よって保険料が算出されるため、意外に高額なことが多いのです。

 

　また、老齢基礎年金を受給している方の場合、在職中は在職老齢年金の制度により支給停止が掛かる

ことがあっても、傷病手当金との調整は行われず全額受給することが出来ます。ですが退職後は傷病手当金

との併給は出来ず、老齢年金が優先して支給され、もし傷病手当金の方が金額が多いのであれば差額支給

を受けるにとどまります。

 

　被扶養者になることが可能であれば、保険料も掛からずに済みますので一番良い方法と言えますが、

被扶養者になれない場合は、ご自身の保険料負担、また老齢年金との併給の件からも、退職という形を

取らず在職のまま受給を続けることが、従業員にとっては有利でしょう。

 

　諸事情により、退職となる場合は傷病手当金の請求をする際に会社の証明は必要なく、ご自身で直接

保険者に請求することになりますので、請求漏れのないよう注意が必要です。

 

　　　　　　　　　　　　　マイ　メロディ♪♪

タバコ休憩廃止！

最近は愛煙家の方には随分肩身の狭い世の中になってきましたね。
先日、ドイツでの話しですが、愛煙家の肩身をさらに狭くするような記事を見つけました。

 

ドイツの経済団体が就業中のたばこ休憩の廃止を提案したと言う記事です。
たばこを吸う人は吸わない人より休憩時間が長く非生産的だと指摘し、
タバコを吸う為の休憩を認めないとするものです。

 

この提案の中にあった試算では、
喫煙者１人平均で５分の休憩を１日３回取ると、
年間で2,000ユーロ（約19万9,000円）以上の損失を企業に与えているというのです。

 

これに対し、ドイツの労働組合総同盟という団体は、適度な休憩は必要だと反発し、
別の経済団体も禁煙対策は企業が独自に決めるべきだと主張しているそうです。

 

ちなみにTOMAでは、禁煙手当というのもがあります。
全体集会で禁煙を宣言して、毎月状況を報告して禁煙が成功すると、
手当が出ると言うものです。
毎年３～５人位これを利用して禁煙を成功させています。

 

もともとタバコを吸わずにまじめに仕事をしている人には何らメリットのない手当なので、
ちょっと不公平な気もしますが、会社全体の生産性が上がるのなら、
支給に納得するしかありませんね・・・

 

次回は、タバコを吸っている時間も
労働時間としなければならないかどうかといことについてお話しいたします。

 

オカワリ君（２年前に禁煙しました）

海外勤務が増えていますね

イオンが今年の大卒クラスの新入社員の約1/3を海外勤務とすると発表したそうですね。中国や東南アジアの現地法人などでの勤務となるそうです。イオンのような大手企業に限らず、中小企業にとっても海外進出は他人事ではないご時勢ですよね。

さて、従業員を海外で勤務させるにあたり、会社はその従業員の処遇について多くのことを決定する必要があります。たとえば、給与は本国の会社が支払うのか、それとも勤務先の現地法人が支払うのか。海外勤務中の保険はどうすべきかなどなど…。

給与に関して言えば、本国の会社から給与を100％支払う場合と、現地法人から給与を100％支払う場合とでは大きな違いがあります。本国から給与を100％支払う場合は日本で加入している健康保険や厚生年金は継続して加入しますが、現地法人から給与が100％支給される場合は日本での健康保険や厚生年金は脱退となります。その場合、従業員は厚生年金の加入期間が短くなってしまうため、将来に受け取れる年金額が減ってしまいます。従業員の不利益を軽減するためにも手当等で解決したいところですが、そのためには賃金規定の改定なども必要ですね。

従業員の海外勤務についてはそれだけで一冊の本になってしまうほど、決定しないといけない事項が山のようにあります。初めて従業員を海外に勤務させる場合は、ぜひ税務や社会保険、人事制度の専門家に相談してみてください。

 

セカンドすやま

60歳到達時の社会保険手続き

こんにちは。今日は節分ですね。

今朝のニュースで昨年の節分で豆をのどに詰まらせて気管支炎になった子どもが

全国で７名いたとやっていました。命を落とすケースもあるそうです。

豆は家の中ではなく、お子様の手の届かない外にまくほうがいいそうです。

 

さて、豆まきの話とは全く関係がありませんが、

前回に引き続き年齢別の社会保険の手続きや給与計算時の注意点をお話したいと思います。

 

今回は「６０歳到達」前編（～社会保険編～）です。

定年制を採用している会社の場合、

定年後に正社員から嘱託やパートタイマーなどへ身分が変更になることがあります。

定年退職と同時に再雇用されるときは勤務時間が一般の社員よりも短くなったり、

勤務時間がかわらなくても給与額が著しく下がったりすることがあります。

週の所定労働時間が３０時間未満に変更になった場合など、

勤務形態によっては社会保険の被保険者に該当しなくなる場合もあるので注意が必要です。

 

また、特別支給の老齢厚生年金の受給者である被保険者で、定年により退職した人が、

１日の空白もなく引き続き同一の会社に再雇用された場合、

使用関係がいったん中断したものとみなし、資格喪失届と資格取得届を同時に出しても

差し支えないものとされる特例があります。（これを同日得喪といいます）

 

この特例制度を利用しないと、随時改定が行われる（給与額が大幅に下がった月から３ヶ月後）までの間、

給与額は下がったにもかかわらず在職老齢年金の支給停止の計算は従来の高い標準報酬月額で行われてしまい、

在職老齢年金は支給停止されたり、もしくは大幅に支給停止ということになってしまいます。

これに対し、特例制度を利用すると資格取得届を提出した月、つまり給与額が大幅に下がった月から低い標準報酬月額とすることができます。

（この特例を利用する場合就業規則の写し・退職辞令の写し・事業主の証明等添付資料が必要となりますので、事前に確認してください。）

 

もっとも、この特例は６０歳に限った話ではありません。

また、平成２２年改正により、定年退職以外の理由で退職後継続再雇用された場合でも

こちらの特例が適用されるように対象範囲が拡大されました。

 

従業員の方が損をしないよう、利用できる制度は率先して利用し、忘れずに手続きをしましょう。

次回は「６０歳到達」後編（～雇用保険編～）をお話しようと思います。

藤間時代♪ポニョン

モンスター社員を水際で食い止める

 　採用した社員のパフォーマンスが低い、面接の時と全然違う、トラブルメー

カー、理屈ばかりで全然仕事をしない、期待ハズレ、給料泥棒・・・採用した社

員の面接時と入社後のギャップは多くの経営者や人事担当者の方々の悩み

の種であり、こうした入社後に変貌するモンスター社員に関するご相談が最近、

私共に多く寄せられています。 　

　こうした採用後のミスマッチは書類選考や面接をはじめとする採用プロセスに

おいて応募者の本音を引き出せなかったり、採用時の判断基準がブレることに

原因があります。 　

　応募者は、面接時においては自分を魅力的に飾り立ててきます。この飾り立

てた魅力を見抜かなければなりません。 　

　多くの経営者や人事担当者の方々は、このようなことはわかっているのですが、

どうしたら良いのかわからない、面接スキルを向上させればいいことを知っていて

も、どのように向上させたらよいのかわからないといったことが多いようです。 　

　実際問題として、人事担当者など面接に携わる人が面接スキルを向上させる

ことは一朝一夕にできることではありません。 　

　しかし、社員の採用は経営戦略上必要なことであり、人事担当者の面接スキ

ルの向上を待っているわけにはいきません。 　

　そこで、採用プロセスにおいて使用するフォーマットを見直し、応募者の本音を

引き出したり、素性を見抜けるように工夫することで、面接スキルの不足を補い、

モンスター社員の発生を水際で食い止めることができるようになります。 　

　

　ＴＯＭＡコンサルタンツグループでは、２月２３日に、

 「採用の仕方」と「正しい辞めさせ方」セミナー

を開催し、モンスター社員を入社前に洗い出す方法などを講義いたします。 　

　おかげさまで２月２３日開催分につきましては満員となり、３月７日（水）

 に追加開催を決定いたしました。 　

　追加開催分につきましても、満員が予想されますので、ご興味のある方は、

お早めにお申し込みください。

 

 セミナーのお申し込みはコチラ

 http://www.toma.co.jp/seminar/h240223/

 

帰り際の魔術師